Organizaciones saludables saben que las reglas cambian rápidamente y se adaptan a ello

Las tecnologías han avanzado. Las motivaciones de los trabajadores han evolucionado. Los estilos de liderazgo y la dinámica de poder han cambiado. Y la pandemia de Covid-19 aceleró estos cambios y otros.

• Todo ello ha creado nuevos patrones organizativos.

Desde 2003, la consultora McKinsey lanzó el Índice de salud organizacional (OHI). De manera regular, la empresa ha actualizado dicho índice para reflejar los avances en la ciencia organizacional.

La firma publicó un artículo en el que se discuten los seis cambios clave que surgieron de los datos y por qué importan para los líderes que tratan de construir organizaciones saludables en un mundo que cambia rápidamente.

Las reglas del juego son diferentes

La OHI mide la salud organizacional a través de nueve dimensiones de la eficacia organizacional o los resultados:

• Dirección
• Liderazgo
• Entorno de trabajo
• Rendición de cuentas
• Coordinación y control
• Capacidades
• Motivación
• Innovación y aprendizaje
• Orientación externa

Los seis cambios notables están relacionados con el propósito, el liderazgo autorizado, la toma de decisiones, la experiencia de los empleados, la tecnología y las capacidades digitales, y la sostenibilidad.

1. Para crear un propósito común, muestra a tus empleados el porqué

Ese propósito refleja una evolución de la participación de los empleados. El estudio combinó la participación y el propósito de los empleados en una nueva práctica fusionada: propósito común.

En el pasado, la participación de los empleados se trataba de involucrar a los empleados en la "interpretación, evolución y ejecución de una estrategia de organización".

La investigación encontró que esa participación puede ser superficial y transaccional cuando no está ligada a un sentido más profundo de propósito y significado. Al mismo tiempo, el propósito organizacional significa poco cuando los empleados no pueden vincularlo a lo que hacen y por qué lo hacen todos los días.

Cuando una organización enfatiza un propósito común, los empleados tienen más discreción para llevar a cabo sus tareas. Se sienten empoderados para usar su juicio (y saber dónde trazar límites) porque entienden no sólo lo que la organización quiere lograr sino también por qué lo hace.

2. Liderazgo autoritario: práctica obsoleta

Los líderes deben asegurarse de que los más cercanos al trabajo tengan la autonomía para tomar sus propias decisiones.

Las organizaciones que procuran el empoderamiento de sus empleados son 2.3 veces más propensas a desarrollar un liderazgo efectivo para dar forma a las acciones de las personas en la organización y 3.4 veces más probabilidades de estar saludables.

En tanto, las organizaciones que enfatizan el liderazgo decisivo tienen 2.5 veces más probabilidades de moldear las acciones de las personas en la organización y 4.2 veces más probabilidades de estar saludables.

Ser autoritario no confiere ningún beneficio mensurable adicional, detalló el estudio.

3. Navega territorio desconocido con hechos y datos, sin intuición

La excelencia en la toma de decisiones, si bien es crucial, no es una nueva práctica, sino varias prácticas que trabajan juntas para impulsar la salud organizacional. Estas incluyen las nuevas prácticas de empoderamiento y liderazgo decisivo, además de la adición de decisiones basadas en datos.

Ese último aspecto se refiere a basar las decisiones empresariales en datos duros en lugar de depender de la intuición o la experiencia personal.

De acuerdo al texto, la innovación se trata del arte de lo posible y los datos se tratan de predecir el futuro.

4. Ayudar a los empleados a estar en su mejor momento cada día

Las organizaciones que crean las condiciones para que los empleados prosperen son las que retienen y atraen talento.

A medida que las organizaciones utilizan la automatización y la IA (incluida la IA generadora) para manejar las tareas rutinarias, el trabajo de las personas implicará niveles más altos de habilidades cognitivas y sociales emocionales.

Estas habilidades, que incluyen juicio, creatividad y colaboración, significan que la gente tendrá que prosperar, no sólo evitar el agotamiento.

5. Gasta en tecnología sólo cuando hay un negocio que lo amerita

Invertir en tecnología y su habilitación es un desperdicio de recursos a menos que impacte directamente el rendimiento empresarial.

Muchas organizaciones invierten en tecnología y habilitación de la misma para una mejor experiencia de empleado o cliente, pensando que si crean una mejor experiencia, la lealtad de los empleados y clientes seguirá.

La investigación muestra que si esta inversión no está respaldada por un caso de negocio sólido, no vale la pena hacerla.

6. Actuar responsablemente

Los empleados están buscando organizaciones para tomar una postura sobre la responsabilidad social.

El Barómetro de Fideicomisos de Edelman ha mostrado una disminución de la confianza en los últimos diez años en organizaciones con sede en potencias globales.

Al mismo tiempo, la gente ve a estas empresas jugar un papel crítico en la sociedad, confiándolas más que otras instituciones, incluyendo el gobierno y los medios de comunicación, para integrar la innovación en la sociedad

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