Escasez de talento: sólo 19% de las organizaciones pueden enfrentarlo

Más de la mitad de los directores de recursos humanos (CHRO) informaron que la escasez de talento crítico es el principal problema que afecta actualmente a las organizaciones.

Según una encuesta de Gartner de julio de 2021 a 572 organizaciones, sólo el 19% dijo que su organización está preparada para cerrar la brecha.

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En tanto, el 48 % de los encuestados tenía preocupaciones importantes sobre los eventos de rotación masiva, según el reporte de la consultora.

Piers Hudson, Director Senior de la Práctica de Recursos Humanos de la firma, detalló en el reporte que “las organizaciones compiten con sus pares por el talento, pero también se enfrentan a cambios en las preferencias y ambiciones del estilo de vida de los empleados”.

Esas modificaciones son cada vez más evidentes a medida que evolucionan los mandatos de vacunas y las políticas de trabajo en el sitio.

Escasez de talento, consecuencia del efecto pandemia

El 65% de los empleados señalaron que la pandemia les ha hecho repensar el papel del trabajo en sus vidas.

La evolución de las preferencias de los empleados está influyendo significativamente en los resultados de adquisición y retención de talento.

Según la encuesta, el tiempo para cubrir un puesto aumentó un 18% de 2020 a 2021.

Esto se tradujo en dos semanas adicionales para cubrir un puesto, lo que provocó una pérdida de productividad, más rechazos de ofertas y cargas de trabajo de reclutamiento abrumadoras.

Los riesgos de rotación masiva amenazan a las organizaciones con cierres en lugar de ralentizaciones.

Por su parte, Jamie Kohn, Director de la Práctica de Recursos Humanos, mencionó en el mismo documento que la guerra actual por el talento no solo está afectando a todos los segmentos, sino que también hay una demanda y una rotación sin precedentes, al mismo tiempo.

El reporte enfatizó que los departamentos de recursos humanos deben asociarse con los líderes ejecutivos para gestionar los futuros riesgos de talento al mismo tiempo que abordan los problemas del flujo de trabajo.

Los líderes de recursos humanos también deben encabezar el desarrollo de una estrategia de gestión del talento que diferencie a su organización en función de los siguientes principios:

Concéntrese en las amenazas a la continuidad del negocio, no solo en las brechas de talento

Las medidas que antes eran útiles, como el dimensionamiento de brechas para segmentos críticos de talento, ya no predicen con precisión los riesgos de talento actuales.

Identificar los flujos de trabajo críticos es el primer paso para dimensionar las amenazas a la continuidad del negocio.

La deserción entre los empleados que están involucrados en flujos de trabajo críticos crea la mayor amenaza para la continuidad del negocio.

Recursos Humanos debe determinar cómo la organización puede aprovechar al máximo el talento interno existente mientras supervisa la disponibilidad externa de talento que pueda satisfacer las necesidades de habilidades.

Adopte un nuevo enfoque para la rotación masiva cambiando el trabajo a realizar

El 67% de casi 250 empleados de contratación de agosto a septiembre de 2021 informaron que es más difícil administrar los volúmenes de solicitudes desde el inicio de la pandemia de Covid-19.

En lugar de confiar en el reclutamiento para cubrir los puestos vacantes, recursos humanos debe colaborar con los líderes ejecutivos para volver a priorizar el trabajo y ampliar las opciones para hacerlo.

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Algunas empresas están reuniendo funciones para crear objetivos compartidos y una cartera de pedidos combinada para la que comparten recursos.

Otras organizaciones están abordando la rotación potencial aprovechando la movilidad interna para redistribuir el talento en función de tareas críticas.

Aumentos de compensación de contadores al diferenciar la propuesta de valor del empleado

La mayoría de las organizaciones no pueden permitirse el lujo de igualar aumentos de compensación significativos para todos los empleados que desean retener.

Las organizaciones generalmente abordan las deficiencias de la propuesta de valor del empleado (EVP) a través de pequeños ajustes específicos.

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Hoy en día, las organizaciones necesitan realizar cambios sistémicos audaces que cambien drásticamente el valor creado para los empleados.

Las empresas pueden ofrecer nuevos beneficios que se apliquen a toda la fuerza laboral, no solo a ciertos roles, y que se conecten directamente con los valores de la organización.

Los empleadores necesitan una comprensión auténtica de sus empleados, identificando los intereses más allá de los relacionados con su trabajo actual y sus necesidades holísticas de bienestar.

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