México cuenta con áreas de oportunidad para agilizar la operación en sus aduanas, desarrollar infraestructura logística y mejorar la calidad en la prestación de estos servicios, así lo señala el Índice de Desempeño Logístico de 2012 publicado por el Banco Mundial, al ubicar al país en la posición 46 de 155 países analizados.
En el sector empresarial sucede algo similar, no es raro detectar síntomas de mala gestión e integración de cadenas logísticas, tales como incremento de inventarios, cuellos de botella, mermas, devoluciones, pérdidas, desperdicio de tiempos, entre otros, y que, usualmente, son reflejo de malas prácticas y falta de conocimiento técnico o de habilidades de gestión entre quienes administran dichas cadenas.
Para mejorar el desempeño de las cadenas de suministro hay que poner en marcha diversas iniciativas como por ejemplo reingeniería de procesos, implementación de sistemas tecnológicos, diseño de estrategias de integración, entre otras. Sin embargo, todas las medidas anteriores requieren contar con profesionistas y técnicos que tengan los conocimientos y habilidades necesarias para operarlas con éxito, de lo contrario la inversión de tiempo y dinero rendirán pocos o nulos resultados.
El reto es que la oferta actual de personal con preparación adecuada en cadena de suministro es muy limitada y usualmente con alta rotación. La gran mayoría de las instituciones educativas se han limitado a ofrecer programas de la supply chain sólo como opción de diplomado y maestría, omitiendo la estructuración de programas universitarios y de formación técnica a nivel bachillerato que se orienten a la gestión y operación de cadenas de suministro.
Adicionalmente, muchos de los planes universitarios se encuentran desalineados a las necesidades actuales de las compañías y están basados en bibliografías obsoletas, además de que, primordialmente, son teóricos y no involucran las nuevas tecnologías.
Por lo tanto, la baja generación de profesionistas y técnicos de cadena de suministro con los conocimientos adecuados es un problema complejo que, para resolverlo, requiere acciones conjuntas tanto del gobierno como de las instituciones educativas y de la propia iniciativa privada a través de sus áreas de recursos humanos.
PERFIL DEL PROFESIONISTA DE CADENA DE SUMINISTRO
Primeramente hay que partir del perfil conveniente de profesionistas en cadena de suministro. Según el Estudio Logística Global 360° del Instituto Mexicano del Transporte (IMT), el profesional a cargo de la cadena de suministro debe contar tanto con conocimientos técnicos y habilidades de gestión para que su desempeño sea adecuado. Este perfil está basado en la siguientes tres fuentes:
a) Recomendaciones del Transportation Working Group del Foro de Cooperación Económica de la Región Asia Pacífico (APEC) del que México es miembro.
b) Estándares en supply chain de The European Logistics Association que son base para la emisión de certificaciones individuales que emite el European Certification Board for Logistics.
c) National Center for Intermodal Transportation de Estados Unidos.
Como se observa, dicho perfil cuenta con una serie de conocimientos multidisciplinarios, en temas técnicos, económicos, aduanales, tecnológicos, de habilidades interpersonales que hace necesario un buen programa de formación y capacitación.
Cabe señalar que dentro de las habilidades requeridas para un profesionista de cadena de suministro se encuentra también la del dominio de idioma inglés, lo cual, particularmente en México usualmente representa un área de oportunidad de mejora importante tanto para los profesionistas mismos como para las instituciones de educación.
Operar una red logística que hoy se encuentra vinculada fuertemente con proveedores y clientes de otros países, y cuya infraestructura utiliza tecnología (equipo, hardware y software) igualmente de otras naciones, requiere sin lugar a duda el dominio del inglés.
ROL DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
KPMG realizó el estudio Rethinking Human Resources in a Changing World en el que se recopiló la opinión de 412 ejecutivos de organizaciones pertenecientes a diversos sectores industriales, y de los cuales, 37% son de nivel directivo. Dentro de los resultados, destaca que 81% de los participantes de la encuesta piensa que la administración del capital humano es un factor clave para el éxito de una empresa, sin embargo sólo 17% cree que su área de recursos humanos (RH) tiene la efectividad suficiente como para atraerlo y retenerlo.
En este sentido, uno de los retos que enfrentan las organizaciones es cómo concentrar talento cuando éste, en principio, es escaso. En ocasiones, el problema inicia cuando no se tiene claro el perfil del ejecutivo de cadena de suministro que se busca, lo cual ocasiona que RH obtenga candidatos incorrectos.
Resulta necesario que el área de RH en conjunto con las áreas involucradas, definan, documenten y entiendan los perfiles de las posiciones asociadas a la cadena de suministro, indicando los requerimientos en formación educativa, conocimientos técnicos, habilidades, experiencia, sueldo, etcétera.
Una vez que las empresas tienen claro el perfil a buscar, el siguiente paso es localizarlo y atraerlo. En este sentido, las organizaciones ya no pueden esperar a que el potencial candidato los busque, ahora, éstas también han de tener un rol más proactivo en su monitoreo no sólo mediante canales tradicionales como páginas de bolsas de trabajo, sino también a través de redes sociales y de comunidades de profesionales. Las compañías deben acercarse a las universidades para realizar eventos de reclutamiento.
Ya que se contrató al capital humano, otro de los retos de las organizaciones es retenerlo. Acorde con un estudio de KPMG realizado en 2012, la retención de habilidades y experiencia dentro del negocio será la principal actividad a la que se enfocarán las áreas de RH en los siguientes tres años.
De acuerdo con el estudio, 90% de los entrevistados coincide en que la lealtad representa hasta dos tercios de la ecuación del éxito de una empresa. Por lo que vale la pena señalar que un empleado comprometido puede resultar entre 27% y 37% más productivo en términos individuales que uno que no lo está.
Para fomentar la retención del talento es importante contar con toda una estructura que apoye al desarrollo y estabilidad del empleado. Dentro de esta estructura se incluyen varios rubros entre los que destacan:
• Buen ambiente laboral (sin discriminaciones, acoso, bullying, entre otros). Las empresas líderes en retención de talento cuentan con líneas de denuncia, así como evaluaciones de clima organizacional y de 360° (evaluación del jefe, colega y subordinado sobre el evaluado) que les permite monitorear de manera periódica áreas de oportunidad en este sentido.
• Cargas de trabajo balanceadas. Las organizaciones líderes realizan, a veces apoyados en especialistas, análisis de utilización de recursos para identificar áreas con sub o sobre utilización.
• Planes de carrera y capacitación. Se considera como buena práctica que el empleado tenga una visibilidad clara sobre las opciones de futuro profesional además de que la empresa brinde al empleado los medios para desarrollar las habilidades y adquirir los conocimientos que requiera la posición a la que se aspire que sea promovido. Lo anterior a través de cursos internos o externos (de educación continua y/o posgrado).
• Esquemas de compensación justos. Es muy importante que la gente sea recompensada por sus habilidades y resultados. Se estima que siete de cada 10 empleados valoran los ingresos en efectivo, pero aprecian el reconocimiento a su trabajo, la capacitación, la estabilidad y el futuro.
• Innovación con esquemas de trabajo vía remota. 50% de las empresas han adoptado algún modelo de trabajo virtual o fuera de la oficina.
Las empresas no solamente tienen que fomentar la incorporación de estudiantes para realizar prácticas profesionales, servicio social o como becarios, sino también para cambiar el enfoque del aprovechamiento del capital humano en estas iniciativas.
No es raro encontrar en las compañías a becarios o practicantes realizando las actividades que no agregan valor o no están relacionadas con su área de estudio. En ocasiones, las empresas y los propios estudiantes ven en estas actividades, más que un requisito de titulación, una oportunidad de aprendizaje y formación que beneficia tanto al alumno como a la iniciativa privada.
La formación de capital humano talentoso es, sin duda, uno de los elementos clave para poder llevar a cabo la transformación logística que requiere México y sus empresas, con el fin de competir internacionalmente. Dicha tarea requiere una coordinación y esfuerzo de todos los actores de la sociedad (gobierno, empresarios, instituciones de educación pública y privada) para llegar a buen puerto.
