Humachine: cómo combinar eficazmente talento humano y tecnología

En el entorno actual, en el que la transformación digital lidera las tendencias empresariales a nivel global, las compañías que quieran ser competitivas deben establecer un balance perfecto entre su recurso humano y las tecnologías como la inteligencia artificial. Éste es el nuevo concepto llamado humachine.

Las tecnologías asociadas con la inteligencia artificial (IA) han cambiado el panorama competitivo de manera decisiva, a favor de las empresas que están liderando la transformación digital, lo que requiere de diferentes estrategias para que las organizaciones sigan siendo competitivas.

Así, las estructuras organizativas y los estilos de liderazgo que funcionaron a lo largo de las últimas décadas se están volviendo rápidamente obsoletos. Las empresas que prosperan en esta nueva era, como Google y Haier, tienen una forma diferente de organizarse.

Se trata de estilos de liderazgo y estructuras organizativas nuevas que están mostrando características de una forma emergente de empresa llamada humachine: una compañía que aprovecha las virtudes de los humanos y las máquinas en una relación simbiótica. En este caso, humanos y máquinas son colegas que trabajan a la par.

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Así, la humachine es una combinación de fortalezas que resulta ser un factor ganador. Liderar con éxito una organización en la Cuarta Revolución Industrial significa esforzarse para convertirse en humachine. Esto requiere una disrupción audaz en el status quo y un compromiso a nivel de reingeniería del ADN de la compañía.

Cómo generar un humachine efectivo

El camino a seguir para convertirse en humachine requiere que los líderes desarrollen una visión a largo plazo, evalúen con precisión el status quo, asignen recursos suficientes para el cambio, adopten la transparencia organizacional, comiencen con un piloto y se centren más en las personas. Muchas empresas no sobrevivirán a la “ola de Silicon” que se extiende por la economía global; sin embargo, las que se esfuercen por convertirse en humachines tendrán una oportunidad de luchar.

1.- Empieza con una visión concreta

En la era de la IA, muchos ejecutivos sienten la presión de ser digitales al adquirir tecnología rápidamente, o creen que es otra herramienta imprescindible que deben adoptar. Sin embargo, la idea de que el uso de la tecnología, la adición de un software, o la compra de mejores datos, simplemente debe seguir un enfoque de “conectar y usar”, es errónea. Ése es el viejo paradigma.

Las empresas más exitosas no toman estas decisiones de manera reaccionaria o siguiendo a la competencia. En cambio, comienzan desarrollando una visión a largo plazo, impulsada por su intencionalidad y misión únicas. Luego, piensan cuidadosamente cómo debería ser la estructura de una empresa para respaldar esa visión. Con mucha frecuencia, estas empresas se centran en los problemas actuales y encuentran formas rápidas de abordarlos.

Realizar mejoras de manera incremental es con frecuencia más sencillo que desarrollar una visión aspiracional. También es fácil quedar atrapado en las quejas de varios líderes y gerentes de área y enfocarse en soluciones que aborden esas necesidades inmediatas.

Sin embargo, un rediseño organizacional exitoso debe ser impulsado por la intencionalidad, la misión y la estrategia, todo relacionado con una visión a largo plazo del futuro y el papel de la organización en él. Esta intencionalidad debe informar sobre la implementación de IA dentro de la organización.

2.- Evalúa el estado actual

Una vez que se tiene una visión a largo plazo, los líderes deben evaluar objetivamente el estado actual de la organización. Esto incluye comparar su jerarquía formal con su jerarquía organizativa real, que a menudo es diferente de lo que está en papel.

Las organizaciones inteligentes entienden que su cultura real, las estructuras sociales informales y el flujo sesgado de información a través de la comunicación humana, difieren de la jerarquía formal o legal, de sus líneas de comunicación “oficiales” y de otras delimitaciones abstractas entre departamentos. La mayoría de las compañías tienen suposiciones sobre cómo funcionan las cosas basadas únicamente en su organigrama. Al hacerlo, ignoran las líneas de comunicación adicionales que apoyan la innovación y la colaboración.

Comprenden las capacidades del talento, los incentivos actuales, las debilidades y las relaciones que deben construirse. Aprovechar la verdadera estructura humana de su organización.

3.- Asigna recursos suficientes

Un obstáculo importante para la reorganización es no asignar suficientes recursos a este esfuerzo. La dirección debe realizar una evaluación exhaustiva de las consecuencias financieras, las implicaciones fiscales y la secuencia de los esfuerzos para asegurarse de que hay suficiente financiamiento para cada etapa. Esto ayudará a mitigar los riesgos y a aliviar la ansiedad, particularmente de la junta directiva.

Las investigaciones han demostrado que la amplitud de los recursos humanos repercute positivamente en los resultados financieros en la búsqueda de un cambio estratégico. Aunque no es sorprendente, los estudios demuestran que las empresas que aumentan los recursos financieros y humanos en épocas de cambio tienen mejores resultados económicos. ¿La lección para los líderes? Asignar recursos suficientes antes de someterse a una reestructuración estratégica. Vale la pena tener una holgura en el sistema.

4.- Adopta la transparencia

En la era de la IA y la tecnología, es fácil olvidar que las organizaciones son un conjunto de seres humanos. Sus empleados tienen emociones, esperanzas, miedos y creencias. La reestructuración de la organización crea incertidumbre y esta hace que los humanos se sientan incómodos.

Muchas organizaciones ven a los empleados como engranes listos para ser movidos durante una reestructuración. Uno de los aspectos más críticos de una reestructuración exitosa es abordar las necesidades de los empleados: el miedo a la pérdida del trabajo, la ansiedad por las condiciones de trabajo alteradas y la actitud defensiva sobre su papel dentro de una organización en transformación.

Cuando los empleados carecen del conocimiento sobre el contexto del cambio empresarial, lo tratarán como una amenaza. A través de canales informales, alertarán a otros en la organización de la amenaza que perciben.

Cada empleado interpretará entonces la reestructuración a través de su propia visión, diferentes partes de la organización llegarán a diferentes conclusiones sobre lo que está sucediendo, lo que podría conducir al caos y a la pérdida de la moral. Una reestructuración exitosa requiere que toda la organización tenga el mismo punto de vista, la misma perspicacia y la misma comprensión de lo que está sucediendo, por qué, cuándo y cómo. Esto necesita transparencia por parte de los líderes.

5.- Empieza con un piloto

Antes de realizar un gran esfuerzo de reingeniería, lo mejor es probarlo con un piloto pequeño, específico y cuidadosamente seleccionado. El entorno de prueba podría ser en una unidad operada independientemente, como una división. Este proceso se llama experimentación con propósito y permite que se resuelvan las fallas.

Así, en lugar de lanzarse a reestructurar toda la organización, se debe seleccionar un área de alto potencial en la que se pueda experimentar, probar y aprender. Una vez que un plan se prueba bien, a menudo la mejor manera de crear valor a partir de un proyecto tan pequeño es escalarlo rápidamente.

Los proyectos piloto específicos ayudan a los líderes a entender qué es lo que funciona. Estos programas no deberían ser aleatorios, sino impulsados por la estrategia y la comprensión de las prioridades primarias de una organización.

6.- Céntrate en el ser humano

La adopción de nuevas tecnologías no es suficiente para sobrevivir como empresa competitiva en la cuarta revolución industrial. Se necesitan de talento único para aprovechar el poder de la tecnología. La creatividad, la intuición, la inteligencia emocional, la apreciación del contexto y otras capacidades humanas únicas nunca podrán ser realizadas por las computadoras.

Los líderes de hoy en día necesitan comprender cómo contratar a los mejores talentos y desarrollar protocolos de incorporación que integren perfectamente ese talento a una cultura innovadora e inclusiva que aproveche la tecnología para lograr resultados extraordinarios.

Los líderes exitosos crean una cultura de innovación que saca lo mejor de su gente, generan una simbiosis entre las personas y la tecnología que permite que sus recursos humanos prosperen. Las máquinas realizan las tareas repetitivas y automatizadas de forma perfecta y siempre serán más rápidas y precisas; sin embargo, las habilidades exclusivamente humanas, como la creatividad, la innovación, la adaptabilidad, la empatía, la integridad y la imaginación, son cada vez más imprescindibles para el éxito de una organización y la consolidación de humachine.

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Estas habilidades no pueden ser asumidas por las máquinas, por lo que estas aptitudes humanas son necesarias para salvar la brecha entre la tecnología y las personas, y para utilizar a las máquinas de la mejor manera posible para atender a los clientes, los compañeros de trabajo, los proveedores y las partes interesadas.

Sin un nuevo modelo de negocio que se centre en cultivar el talento humano y la cultura, el elemento humano de la organización se convertirá en un apéndice de la tecnología y se atrofiará rápidamente.

Para que las empresas sobrevivan en la era de la IA, necesitan entender que la tecnología no es una iniciativa gerencial más, sino que ha creado un cambio enorme en el panorama competitivo.

Dar el salto de una empresa tradicional de ladrillos a una humachine plana, fluida, innovadora y dirigida por un propósito, depende de muchas variables que permitan gestionar el proceso y aumentar las probabilidades de éxito.

Las más importantes variables son estas de las que te he hablado: tener una visión de largo plazo, comprender el status quo, aumentar los recursos, liderar con transparencia, resolver los errores en un piloto antes de escalar al resto de la empresa y crear una cultura centrada en el ser humano. Éste es el liderazgo de la cuarta revolución industrial.

 

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