Profesionales de Recursos Humanos (RRHH), gerentes de personal y empleados tienen opiniones diferentes acerca de la cultura laboral, con respecto a quién la maneja, qué es importante para crear una buena cultural laboral y qué puede destruirla, estos puntos fueron algunos de los señalados en la segunda parte del estudio “Ciclo de Vida del empleado comprometido”, aplicado por Kronos Incorporated, empresa especializada en la administración de la fuerza laboral en la nube.
En el documento elaborado por Workforce Institute con la información de una encuesta realizada por WorkplaceTrends.com participarán más de 18 mil profesionales vía internet, los cuales fueron divididos en tres grupos de investigación diferente. El cuestionario fue aplicado en Estados Unidos en julio de 2015.
Joyce Maroney, Director de The Workforce Institute en Kronos, expuso que es sorprendente y alarmante ver tal brecha entre cómo los empleados ven y experimentan la cultura laboral en contraste sobre cómo la ven sus gerentes y profesionales de RH. Comentó que la encuesta provee información interna para las profesionales de RH y gerentes acerca de cómo se sienten en realidad los empleados acerca de la cultura laboral y cómo pueden cambiar su manera de pensar y actuar para mejorar la cultura laboral de manera significativa.
Algunas de las preguntas que sobresalen en el estudio son:
¿Quién define la cultura laboral? Nosotros, no ellos. Profesionales de RH, gerentes y empleados, cada grupo consideró que ellos eran los más importantes:
- Cerca de un tercio de los profesionales de RH dijeron que la cabeza de esta área define la cultura. Mientras que sólo un 10% de los gerentes y 3% de los empleados estuvieron de acuerdo.
- 26% de los gerentes dijeron que su equipo ejecutivo define la cultura, mientras que sólo 11% de los profesionales de RH y 9% de los empleados pensaron igual.
- 29% de los empleados sintieron que son los mismos empleados los que definen la cultura laboral, con sólo 9% de los profesionales de RH y sólo el 13% de los gerentes estuvieron de acuerdo. 40% de los empleados Millennials sintieron que el empleado define la cultura –un indicativo de la perspectiva en evolución de la cultura laboral donde los empleados sienten que tienen más poder-.
- De manera complicada, 28% de los empleados sienten que nadie define la cultura de trabajo, mientras que sólo 5% de los profesionales de RH y sólo 7% de los gerentes piensan de la misma manera.
¿Qué atributos de la cultura son más importantes para los empleados? RH y gerencia atacan.
- Los empleados enlistaron sus atributos más importantes de la cultura laboral como: “Pago” 50%, “Compañeros que se respetan y apoyan uno al otro 42%, y “balance entre vida y trabajo 40%.
- Desafortunadamente, RH y gerentes atacaron directamente a los tres atributos que importan más a los empleados. Profesionales de RH creen que “gerentes y ejecutivos dirigiendo con el ejemplo”, “beneficios de los empleados”, y “una misión y valores compartidos” eran las tres cosas más importantes que más importaban, mientras que los gerentes adivinaron que “gerentes y ejecutivos dirigiendo con el ejemplo”, “una misión y valores compartidos” y “énfasis en cuidar a nuestros clientes” estaría en la cima de la lista de los empleados.
- Unicamente el 25% de los profesionales de RH y 29% de los gerentes pensaron que el pago sería una preocupación principal sobre cómo los empleados ven la cultura laboral.
¿Qué mata la cultura? Otra vez, cada parte cuenta una historia diferente. Cuando se trata de qué provoca el impacto más negativo en la habilidad de la empresa por mantener una cultura laboral agradable, los profesionales de RH y gerentes tienen una visión muy distinta a la de los empleados:
- Los profesionales de RH y gerentes de personal dijeron que “un ambiente de alto estrés”, y “crecimiento de la compañía” eran los elementos con el impacto negativo más grande en la cultura laboral.
- Los empleados sintieron que “no tener suficiente personal para apoyar las metas”, “trabajadores infelices/no comprometidos que envenenan al resto” y “una pobre relación empleado/gerente” eran los mayores obstáculos para mantener una cultura laboral favorable.
- Los resultados indican que los profesionales de RH y los gerentes podrían reducir el estrés que su ambiente de trabajo genera, enfocándose en contratar a las personas correctas, dotando las áreas apropiadamente de personal y asegurándose que los gerentes cuenten con el entrenamiento de manejo de equipos o personal necesario para ayudar a sus equipos a prosperar.
Tecnología, rotación de empleos y la presión de las puertas abiertas ha cambiado la cultura.
- 43% de los profesionales de RH y 39% de los gerentes dijeron que “usar la tecnología para fomentar y mejorar la cultura” es la mayor diferencia en manejar la cultura laboral hoy en día comparada con la década pasada.
- 40% de los líderes de RH indicaron que hay más presión hoy en día para mantener una cultura atractiva para propósitos de reclutamiento, que en el pasado, probablemente debido a que más información acerca de las organizaciones es actualmente más fácil de encontrar.
- En ese sentido, casi un cuarto de profesionales de RH (23%) y gerentes (22%), dicen que sus empleados cambian demasiado de carrera/trabajo para establecer una cultura sólida.
¿Cómo los líderes están fortaleciendo la cultura? Entrenamiento, desarrollo y retroalimentación activa.
A la pregunta qué es lo que hacen para preservar y fortalecer la cultura laboral, los profesionales de RH y gerentes estaban de acuerdo, listando “entrenamiento y desarrollo” 72% y 61% respectivamente y “recibir retroalimentación de los empleados y actuar al respecto” 45% y 46%, como las dos estrategias principales.
¿Cómo pueden las organizaciones mantener su cultura relevante con el paso del tiempo?
Los profesionales de RH y gerentes indicaron que usar la tecnología a través de la organización para mejorar la comunicación y eficiencia 59% y 49% respectivamente. Poner más atención a la retroalimentación de los empleados más jóvenes 50% y 41% respectivamente. Los encuestados manifestaron que estos puntos son críticos para una cultura en evolución y seguir siendo relevantes al momento de reclutar.
Las respuestas de los encuestados fueron comparados, basándose en cómo su grupo respondió a preguntas sobre varios aspectos de la Cultura Laboral y el compromiso del empleado. Participaron 601 profesionales de RH; 604 gerentes de personal y 602 empleados de medio tiempo sin subordinados.
