Mujeres representan el 39% de la fuerza laboral total de la cadena de suministro

Las organizaciones de la cadena de suministro enfrentan desafíos cuando se trata de atraer, retener y promover a los mejores talentos, incluidas las mujeres.

Ese sector representa el 39% de la fuerza laboral total de la cadena de suministro mundial, lo que significa una ligera caída ante el 41% registrado en el año 2021.

Así lo aseguró el estudio 2022 Women in Supply Chain Research de la consultora especializada en tecnologías de la información Gartner.

Según el reporte, la representación de las mujeres en el puesto de gerente/supervisor de primera línea, gerente principal y director mejoró en la organización de la cadena de suministro.

Sin embargo, de manera alarmante, resaltó el texto, el 43% de los encuestados dijo que la pandemia tuvo un impacto negativo en la retención y avance de las mujeres en las organizaciones de la cadena de suministro durante el último año.

Oportunidades para las mujeres en la cadena de suministro mundial

La falta de oportunidades profesionales fue la razón más citada para la salida de mujeres a mitad de carrera por segundo año consecutivo.

Otro dato interesante del estudio indicó que las mujeres de razas y etnias subrepresentadas comprenden el 19% de las organizaciones de la cadena de suministro, un aumento del 14% en 2021.

En total, el 70% de las organizaciones de la cadena de suministro que respondieron tienen un objetivo de diversidad, equidad e inclusión.

El 28% de esas organizaciones tienen objetivos específicos para atraer, desarrollar, retener y promover a las mujeres.

Cómo impulsar a las mujeres dentro de las organizaciones

El texto fue más allá y emitió una serie de recomendaciones para los encargados de las cadenas de suministro en torno al papel de la mujer en ese sector. Entre ellos destacaron:

● Impulsar la rendición de cuentas en la cadena de suministro para la diversidad de género estableciendo objetivos específicos, compartiéndolos e incorporarlos en los cuadros de mando de gestión.

Lo ideal, resaltó, es darle seguimiento y exigir la inclusión de liderazgo.

● Motivar e involucrar a las mujeres en puestos de primera línea al centrar las iniciativas de diversidad de género en la carrera, trayectoria, desarrollo, flexibilidad laboral y otros elementos convincentes de su valor de empleo

● Diferenciar aún más el Employee Value Proposition (EVP) de las organizaciones asociándose con Recursos Humanos para comprender la brecha de equidad en su organización.

Eso incluye desarrollar conjuntamente un plan para cerrar dicha brecha y determinar qué información está dispuesto y es capaz de compartir públicamente.

● Mejorar la representación de las mujeres a nivel de gerente o supervisor centrándose en la diversidad.

El reporte recomienda atraer a más mujeres a puestos de alta dirección centrándose en el desarrollo de programas específicamente diseñados para ellas.

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Eso también significa aumentar el número de mujeres en puestos de dirección y vice presidencia, equipando a los líderes para que piensen y actúen de manera inclusiva.

El estudio también arrojó cifras positivas:

El 62% de las empresas encuestadas aseguró que cuentan con iniciativas de inclusión de género, lo que contrasta con el 42% registrado en 2016.

Además, el 70% de las marcas participantes en el estudio dijo que cuenta con estrategias prioritarias en términos de género. En 2016 la cifra era de 47%.

Según los encuestados, la principal razón por la que las mujeres en la mitad de su carrera abandonan su organización es porque carecen de oportunidades profesionales o de ascenso.

En busca de una mayor reconocimiento y retribuciones

El 50% citó las oportunidades profesionales como la razón principal para la salida.

La respuesta que sube más rápido es que las mujeres buscan una compensación mayor. Ese motivo saltó dramáticamente del 24% en 2021 al 43% en la actualidad.

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Los autores del estudio indicaron que una buena forma de reducir la caída dramática de la representación femenina en el primer nivel de liderazgo requiere construir infraestructura de apoyo, desarrollar programas de tutoría y patrocinio centrados específicamente en mujeres aspirantes a líderes.

Además, apuntaron que es necesario involucrar a hombres y a mujeres como mentores y patrocinadores en ese tipo de programas.

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