El desarrollo ejecutivo debe tener un impacto, el apoyo a la organización debe ser su objetivo estratégico. A su vez, el impacto tiene que ser inmediato y sostenible. Esto tiene varias implicaciones:
En primer lugar la organización, su equipo de aprendizaje y sus colegas de la escuela de negocios, todos tienen que tener claro tanto la estrategia como los valores culturales de la organización – así como también cómo un programa de desarrollo ejecutivo contribuirá a ambos.
En segundo lugar, en la fase de diseño de la intervención de desarrollo, es preciso dedicar el tiempo y cuidado necesarios con el fin de asegurar que este esté alineado con la estrategia de la organización y su cultura y que, a su vez, refleje los desafíos que enfrenta la organización. Es vital que los participantes que no disponen de mucho tiempo reconozcan la importancia del desarrollo si el verdadero aprendizaje se llevará a cabo.
¿Cómo se aplica?
En tercer lugar, la iniciativa de desarrollo debe permitir a los individuos y a los equipos aplicar sus conocimientos inmediatamente en la vida real de los asuntos de la organización, con el apoyo tanto de los profesores de escuelas de negocios como de la misma organización. Por esta razón, los proyectos alineados con la estrategia de la organización, están, con frecuencia, en el centro de los programas de desarrollo ejecutivo de mayor impacto.
La probabilidad de aprendizaje sostenible es mucho mayor cuando el desarrollo externo, las estructuras y los procesos internos de la organización están alineados.
Igualmente, el desarrollo ejecutivo debe contribuir al desarrollo de una cultura organizacional que fomente la agilidad y la capacidad de innovar en respuesta a las necesidades del mercado - factores que son críticos para tener éxito en estos tiempos turbulentos y vertiginosos. Los límites entre el desarrollo ejecutivo y el desarrollo organizacional son cada vez más borrosos.
Compromiso con la personalización
Está claro que la adaptación a las necesidades de la organización apuntala el enfoque de desarrollo ejecutivo mencionado anteriormente. También, cada vez más, la personalización hecha para el participante individual es parte del éxito del desarrollo ejecutivo - y es esencial para ayudar a las personas tanto en el "cómo", como en el "qué" de alcanzar objetivos estratégicos.
Esto se logra de varias maneras. Con una evaluación individual bien diseñada en torno a los procesos psicométricos y de retroalimentación 360 que reflejen los valores de la organización. Esto permite la identificación de las necesidades de desarrollo individual y el diseño de intervenciones que las reflejen. Forjando, dentro de los programas, un coaching individual de pares y grupal, para garantizar una mayor personalización en torno a las necesidades individuales. Con la prestación de amplios recursos de aprendizaje en línea durante y después de una intervención de desarrollo, para permitir a los participantes acceder a conocimientos específicos en el punto de necesidad - "justo a tiempo" y no "por si acaso".
Las escuelas de negocios que están respondiendo a las necesidades de sus clientes referentes a un desarrollo más personalizado, están ampliando su capacidad de abarcar un amplio abanico de estos servicios de aprendizaje que van mucho más allá de la tradicional entrega de conocimientos basadas en la facultad.
Demostrando un retorno
La iniciativa de impactar en el desarrollo ejecutivo, y en la inversión en la personalización, se encuentra acompañada por la presión de demostrar un retorno sobre la inversión. Esto es muy complejo en el mundo del aprendizaje, donde es muy difícil aislar el impacto de una iniciativa de desarrollo de los otros "ruidos" en el sistema. Sin embargo, el impacto se puede demostrar, tanto a nivel individual como organizacional.
Haciendo un “balance” pre y post programa, el uso del mecanismo de retroalimentación 360 registra cambios en el comportamiento. Identificando los ingresos generados o los costos ahorrados, gracias a la aplicación de herramientas y modelos específicos aprendidos durante un programa de desarrollo, se contribuye a la identificación de los beneficios financieros.
Crear proyectos reales dentro del proceso de desarrollo, alineados con la estrategia de la organización, crea un impacto inmediatamente visible en la organización.
Nuevas rutas para el aprendizaje
Las organizaciones globales que cuentan con la población de gerencia geográficamente dispersa y que operan en los equipos virtuales, a través de múltiples zonas horarias y culturas, están dando forma a nuevos enfoques para el diseño del desarrollo ejecutivo. Los proveedores de desarrollo ejecutivo deben tener una capacidad global de entrega en el mundo de hoy.
Pero esto no es suficiente. Sí, las organizaciones necesitan facilitar un mejor trabajo global, el intercambio de conocimientos y la creación de redes, sin embargo, también hay consideraciones económicas y medioambientales en torno al "valor del tiempo y la acumulación de 'milla de aprendizaje" innecesarios. Estos controladores están inspirando diseños de programas que combinen los módulos intensivos cara a cara de alto impacto, con la entrega de contenido disponible en la web y con el apoyo virtual de equipos de aprendizaje activo, así como también coaching individual y grupal.
El uso innovador de las tecnologías Web 2.0 son la clave para la transformación de los programas de portales sencillos en centros de aprendizaje vivientes, que permiten el trabajo en proyectos globales, y donde el aprendizaje se encuentra tanto en el proceso llevado a cabo como en los contenidos académicos "entregados".
Fomento del aprendizaje en el trabajo
En la actualidad, muchos equipos de aprendizaje y de desarrollo están explorando cómo trabajar más eficazmente con el modelo de aprendizaje organizacional 70:20:10. El modelo centra la atención no sólo en la entrega de educación formal (10%), sino también en dar apoyo al 20% que viene a través del aprendizaje de los otros (fomentando esto a través del coaching, tutorías y la formación de redes), y también en el fomento del 70% de aprendizaje que surge de la experiencia "en el trabajo".
Las barreras tradicionales entre los límites de la escuela de negocios y las exigencias de los lugares de trabajo se están disolviendo cada vez más.
Mantenerse a la vanguardia del cambio
Por lo tanto, ya no es suficiente la simple entrega de un programa: para mantenerse a la vanguardia del cambio, el desarrollo ejecutivo es cada vez más un proceso que incorpora toda una serie de actividades centradas en el rendimiento, y no sólo la adquisición de habilidades; en el acceso a las redes y la información más que la acumulación de conocimiento, y en permitir el aprendizaje continuo en lugar de la puesta en escena de "eventos" de aprendizaje. Se avecinan tiempos de cambio.
