8 consejos para enfrentar la escasez de talento logístico

Lidiar con el empleo nunca ha sido una tarea fácil para los líderes de la cadena de suministro.

¿Qué pueden hacer las empresas de logística y cadena de suministro ante desafíos recientes como la Gran Renuncia (también conocida como la Gran Renegociación) y la escasez de talento?

Durante una sesión educativa de mesa redonda en la Conferencia CSCMP EDGE de 2022, Brian Gibson, director ejecutivo del Centro para la Innovación de la Cadena de Suministro de la Universidad de Auburn, junto con más de 40 asistentes, ofrecieron estrategias para ayudar a abordar la escasez de mano de obra actual y futura.

Razones principales para la escasez de talento logístico

El mayor denominador común que señaló Gibson cuando les pregunta a los trabajadores por qué han dejado un trabajo es el supervisor/jefe directo de una persona.

A quién pones frente a tus nuevos empleados hace una gran diferencia cuando se trata de desgaste.

Gibson y los asistentes a la sesión acordaron que las organizaciones deberían hacer más para tener los líderes adecuados a bordo de las nuevas contrataciones.

Los primeros 90 días son los más críticos.

Antigüedad vs entusiasmo

Una empresa realizó recientemente un experimento de retención con sus conductores recién contratados.

Hicieron que la mitad de los nuevos empleados trabajaran con conductores en función de la antigüedad, mientras que la otra mitad se incorporó con conductores (independientemente de sus años de experiencia) que estaban entusiasmados de trabajar específicamente con nuevos empleados.

No fue una sorpresa cuando 90 días después, los líderes entusiastas retuvieron un porcentaje más alto de sus nuevos empleados que los conductores que fueron elegidos por antigüedad para incorporar a las nuevas personas.

Sin embargo, incluso si tiene a su mejor gente reclutando e incorporando nuevos empleados, hay otras estrategias a considerar al abordar sus problemas laborales y de talento.

¿Cómo enfrentar la escasez de talento logístico?

Estas fueron algunas de las ideas que se presentaron durante la mesa redonda:

1. Las instituciones académicas pueden hacer un mejor trabajo al preparar a los estudiantes con pasantías.

También sería bueno brindar a los estudiantes experiencias que no se pueden replicar en el salón de clases.

2. Tómese el tiempo para crear una cultura dentro de su organización.

Por ejemplo, alinee la cultura en sus almacenes para que coincida con la cultura corporativa. Esto hace que los nuevos empleados se sientan parte de un equipo sin importar dónde trabajen dentro de su organización.

3. Considere un cambio de mentalidad.

Gibson sugirió, por ejemplo, que muchas empresas deberían cambiar su percepción de que contratarán trabajadores de almacén de por vida.

Es importante planificar la obsolescencia y la rotación.

4. Deje ir a las personas que no son las adecuadas, incluso cuando realmente necesite cubrir los puestos.

Para una empresa, la retención aumentó cuando los gerentes despidieron a los trabajadores que no podían aprender bien el trabajo por hora después de 30 días.

Los trabajadores que se quedaron estaban agradecidos e hicieron saber a la gerencia que su ambiente de trabajo era mucho más feliz con compañeros de trabajo que podían dominar la capacitación laboral.

5. Solicite constantemente comentarios de los empleados.

Averigüe lo que necesitan para hacer su trabajo de manera eficiente y eficaz. El compromiso es clave para la retención.

6. Considere un programa de "un día en la vida".

Esa es una oportunidad para que los empleados potenciales experimenten cómo será un trabajo específico antes de contratarlos.

Dar visibilidad a las personas desde el principio es una herramienta valiosa.

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7. Para atraer a trabajadores por hora más jóvenes, asegúrese de mostrarles los beneficios más allá del salario por hora.

Para algunos trabajos, puede ser un descuento, paquetes de beneficios sólidos o tiempo de vacaciones garantizado.

Una empresa les dio a todos una cuenta gratuita de Spotify, que fue un gran éxito entre la multitud más joven.

Considere también dar a los trabajadores por horas una vía de "camino al supervisor". No todos se beneficiarán, pero mostrarle a un asociado un camino podría motivarlo a quedarse más tiempo y establecer metas para avanzar.

8. Predicar con el ejemplo.

Una empresa requiere que todos los supervisores pasen de 2 a 3 días al mes trabajando en una instalación haciendo el trabajo que hacen sus empleados.

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Cuando experimenta activamente lo que experimentan sus empleados durante su jornada laboral, no solo comprende los desafíos que enfrenta su gente, sino que genera confianza.

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