Plan de carrera, el plan para conquistar al mejor talento

Las empresas deben establecer estrategias encaminadas a ofrecer un plan de carrera y oportunidades de crecimiento si desean captar perfiles de alto potencial, tomando en consideración la complejidad de hallarlos, con lo cual se demostrará los candidatos un desarrollo profesional certero, según un estudio reciente de Adecco México.

En el reporte, Adecco señaló que 90% de los expertos de capital humano afirmó tener dificultad en encontrar talento calificado durante el 2017 y el 10% restante, consideró que no.

Los resultados del estudio, que se desarrolló a partir de una encuesta online realizada durante agosto, septiembre y octubre de 2017 a 88 líderes de la industria de los recursos humanos en México, contemplaron que los sistemas de remuneración o recompensas extra más allá del salario -como el plan de carrera-  (20.4%), el saber que trabajarán con personas líderes en su industria y área de conocimiento (19.3%), así como la misión y propósito de la organización (6.8%) también forman parte de las estrategia que se consideraron más relevantes para atraer talento a una organización.

Sin embargo, con menos del 5% se ubican la autonomía creativa y de innovación para la resolución de problemas (3.4%); su carácter filantrópico (2.3%), entendido como el acto de regresar algo a la comunidad por medio del trabajo voluntario; finalmente, con un 0% se encuentra el nivel de reputación y reconocimiento en medios de la compañía frente a sus competidores.

Salvador De Antuñano, Director de Recursos Humanos de Adecco México, dijo que reclutar talentos de alto rendimiento conlleva una alta complejidad, pues muchos se encuentran en activo para alguna industria en específico o resguardan un potencial que el mismo empleador deberá ayudar a desarrollar para implementar un plan de carrera.

Añadió que ante este escenario, es imprescindible un mayor trabajo y diálogo social por parte de gobierno, instituciones de educación superior y empresas para asegurar que las necesidades de las industrias coincidan con lo que se enseña en el ámbito académico.

En tanto, María Teresa Hernández, Gerente de Recursos Humanos de Adecco, expresó que la atracción comienza cuando se analiza y entiende profundamente el comportamiento del talento, tal como si fueran nuestros propios clientes.

“Hoy en día, para encontrar al talento primero debemos conectar con este en el espacio correcto (redes sociales profesionales), adaptando las ideas de la compañía para comunicarlas a nuestros candidatos, y reimaginando la forma de usar las redes en beneficio de las necesidades específicas de la organización”, dijo.

Por otro lado, las mejores estrategias para retener a un colaborador talentoso están ligadas a ofrecer un plan de vida y carrera (47.7%), capacitación y formación continua (22.7%), darse el tiempo de conocer y cubrir expectativas del capital humano (14.8%). Sin embargo, las categorías relacionadas al aumento de sueldo y prestaciones remuneradas (10.2%) con las oportunidades de conceder horarios flexibles y home office (4.6%), tienen un comportamiento diferente en comparación a las otras categorías, lo cual permite reforzar la idea de que para atraer el talento como para retenerlo, se le debe proporcionar la certeza de que en la empresa logrará un futuro de seguridad tangible.

No obstante, se debe considerar que si no existe un liderazgo efectivo y humano, no habrá un cambio factible y significativo para aumentar el sentido de pertenencia de los colaboradores en el espacio de trabajo. Se visualizó que 91% de los especialistas coincide en que los incentivos que no llevan un pago monetario son herramientas eficaces de motivación y satisfacción laboral. Pero 31% de los encuestados concordó en que las remuneraciones económicas en especie son las más efectivas por encima de cualquier tipo de propuesta de satisfacción laboral, como salario emocional (26%), prestaciones superiores a la ley (24%) y flexibilidad de horarios o home office (19%).

Por otra parte, el factor primordial para lograr mayor satisfacción en los colaboradores se basa en un liderazgo orientado al acercamiento de las cabezas de área con sus colaboradores (40%); crear un buen ambiente laboral (26%); reconocer sus logros (16%) y desarrollar sus habilidades (10.2%). Entre las menos relevantes, se ubicó la igualdad de oportunidades (6%), la actualización del espacio físico de trabajo (2.3%) y con un 0% la renovación de software y hardware.

En tanto, el recurso humano toma en cuenta para dejar un empleo a su jefe (30%), una mejor retribución salarial (26.1%) y la oportunidad de crecimiento y desarrollo (20.5%); entre las menos sustanciales para cambiarse de trabajo, se sitúan las razones ligadas a un clima laboral negativo (12.5%), la inestabilidad de la empresa (4.6%), la motivación personal (4.6%), la búsqueda de nuevos aprendizajes (1%) y el reconocimiento por los resultados alcanzados (0%).

Por otra parte, los principales motivos por los que una persona no se cambia de su trabajo son su aversión al cambio (36.6%); los derechos adquiridos como el aguinaldo, las vacaciones u otros beneficios (23.9%); la crisis económica y el miedo a no encontrar trabajo (17.5%); su nivel de empleabilidad (15.9%) y, en último lugar, a causa de situaciones personales (6.8%), compartió Adecco México a través de un comunicado.

Finalmente, entre las estrategias que las empresas implementan en la actualidad para atraer y retener talento, se encuentran la consideración de recursos internos de talento; actualización de estrategias de gestión de talento; creación de grupos de mentores tomando en cuenta a directivos; ofrecimiento de programas de dirección y liderazgo; actualización de parámetros de evaluación y la creación de un plan de carrera.

“En la actualidad, la gestión del talento debe enfocarse en armonizar los objetivos de la compañía con los motivantes de cada individuo que conforma un sistema organizacional, no importando si es una Pyme o un corporativo internacional… Debemos comenzar por reconocer los esfuerzos de los mejores colaboradores y coadyuvar a su crecimiento y desarrollo personal y profesional: esta es nuestra misión principal a comunicar al interior del campo de los recursos humanos en nuestro país”, concluyó Gerardo Calderón, Director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de la empresa de servicios de recursos humanos.

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