La inclusión de talento femenino en logística y cadena de suministro avanza lento. Aunque las empresas han incorporado conceptos como diversidad y equidad, la operación diaria refleja estructuras rígidas y liderazgos mayoritariamente masculinos.
A la par, la adopción de nuevas tecnologías avanza de forma acelerada sin imaginar que además de optimizar procesos, puede frenar la llegada de más mujeres a posiciones clave.
De acuerdo con el informe “Gender and Leadership: Navigating bias, opportunity, and change”, realizado por Capgemini Research Institute, la percepción de que la tecnología es un terreno masculino y de que las mujeres no están suficientemente vinculadas con roles técnicos sigue presente.
Una ventana al futuro de la equidad
El ejercicio fue realizado entre 2,750 líderes de un nivel Gerencial Senior en adelante, de nueve distintos sectores que tienen su sede corporativa en 11 países, entre ellos seis de los países que integran el G7.
En entrevista con The Logistics World, Martha González, VP & Chief Operations Officer de Capgemini North Latam apunta que los hallazgos no son lejanos a la realidad mexicana. Desde su experiencia, este tipo de informes permiten anticipar escenarios que se materializarán en la región en el corto plazo.
“Algo que vemos en un mercado más maduro seis u ocho meses antes, eventualmente llegará hacia North Latam”, explica. Esta ventana temporal abre una oportunidad estratégica para que las empresas de diversos sectores emprendan acciones antes de que las brechas se profundicen.
En logística y cadena de suministro, el reto se intensifica por tratarse de un sector históricamente masculinizado. “El mundo de la logística pareciera como un poquito el club de Toby”, menciona González.
Género, tecnología y liderazgo como un solo sistema
El estudio de Capgemini parte de una premisa clara: género, tecnología y liderazgo no pueden analizarse por separado. Funcionan como un sistema que define la forma en que las organizaciones toman decisiones y construyen ventajas competitivas.
El liderazgo actual exige una comprensión básica de la tecnología, sin importar el área funcional. “Ningún directivo hoy puede decir que está ajeno a la tecnología”, señala González.
Entender qué significa la innovación tecnológica y qué valor aporta a la organización se ha convertido en una responsabilidad inherente al rol directivo. Esta exigencia redefine quién puede aspirar a posiciones de liderazgo.
Y cuando la tecnología se asume como un lenguaje común y no como un atributo exclusivo, se abren espacios para perfiles diversos. En este punto, la inclusión deja de ser un objetivo aislado y se integra a la estrategia de negocio.
Sesgos en el liderazgo tecnológico de logística y supply chain
Uno de los hallazgos más sensibles del estudio es la percepción diferenciada entre hombres y mujeres respecto al liderazgo tecnológico. A nivel global, la mayoría reconoce que ambos géneros pueden ser igualmente efectivos como líderes. Sin embargo, al incorporar la variable tecnológica, surge un sesgo.
Martha González explica que, aunque 78% de los líderes afirma ver la misma efectividad en hombres y mujeres, la percepción cambia cuando se habla de tecnología.
“Los hombres dicen que el ámbito tecnológico es más hacia el punto de vista masculino”, mientras que las mujeres consideran que “el conocimiento tecnológico es neutral, cualquiera lo puede tener”.
Esta divergencia tiene implicaciones profundas para la logística y cadena de suministro. Se trata de una industria intensiva en inteligencia artificial, automatización, algoritmos y análisis de datos.
Mantener un sesgo limita el acceso de talento femenino a posiciones estratégicas donde se toman decisiones clave.
Logística frente a sectores más avanzados en inclusión
El avance del liderazgo femenino no es homogéneo entre industrias. Sectores como Retail y consumo han mostrado mayor madurez en la integración de mujeres en posiciones directivas. La diversidad de clientes y hábitos ha impulsado liderazgos más representativos.
Martha González observa que en estas industrias “las mujeres están creciendo muchísimo” porque existe un reconocimiento natural de la diversidad del mercado. La multiplicidad de gustos y necesidades obliga a incorporar visiones distintas en la toma de decisiones.
La logística, en contraste, enfrenta un rezago estructural. A medida que las posiciones se vuelven más técnicas, la presencia masculina se acentúa. Esta realidad no responde a una falta de capacidad, sino a inercias culturales y percepciones históricas.
Para Martha González las mujeres no solo consideran que pueden aportar de la misma forma que los hombres: “La mujer dice: yo puedo aportar esa visión que me puede ayudar a entender de mejor forma lo que puede ser el ámbito de la logística”, explica.
Inteligencia emocional y agilidad en la operación logística
Entre las capacidades que más valor agregan al liderazgo femenino en logística destacan la inteligencia emocional y la agilidad. Estas habilidades potencian la adopción tecnológica y la gestión del cambio en entornos de alta presión.
Martha González señala que incluso los propios hombres reconocen que la inteligencia emocional está más desarrollada en las mujeres. En cadenas de suministro sometidas a múltiples tensiones, esta capacidad facilita la gestión de equipos y la resolución de conflictos.
La agilidad, entendida como preparación para el cambio, es otro atributo clave. Esta disposición favorece la apertura a nuevas ideas y tecnologías, algo esencial en logística.
A pesar de estas ventajas, la representación femenina sigue siendo limitada. Para Martha González, esta falta de participación impide que la industria aproveche plenamente un talento que podría contribuir a cerrar brechas operativas y de liderazgo.
Cómo cerrar la brecha y acortar la ventana al futuro
Cerrar la brecha de inclusión en logística y cadena de suministro requiere, en primer lugar, reconocer el sesgo existente. Para la COO de Capgemini resulta indispensable “tener un programa específico que realmente vaya disminuyendo el sesgo” y que trate la inclusión como una estrategia organizacional.
El segundo pilar es la formación tecnológica transversal. Martha González enfatiza que esta formación debe abarcar desde la dirección general hasta áreas tradicionalmente no técnicas.
El tercer pilar es la democratización de la mentoría. En un sector con una participación masculina cercana al 70%, el compromiso individual de los líderes se vuelve clave. “Cada uno de nosotros tiene que tomar el compromiso de traer una mujer más y comprometernos con esa mentoría”, sostiene.
Inclusión tecnológica en un contexto de presión económica
Para la logística mexicana, fomentar la inclusión tecnológica de las mujeres no es un lujo; es una estrategia para responder más rápido, tomar mejores decisiones y fortalecer la competitividad en un entorno cada vez más incierto.
Pero el desafío mayor no está en la tecnología, sino en el compromiso personal del liderazgo. Instrumentar programas es posible; lograr que sean efectivos exige involucramiento directo y sostenido
La evidencia es clara. Las organizaciones con mayor participación femenina muestran mejores resultados. No por una cuestión de género, sino por la capacidad de integrar más talento y más puntos de vista en la toma de decisiones.
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