Un número creciente de empresas está rediseñando sus esquemas laborales para potenciar al máximo el talento y las habilidades de sus trabajadores.
En años recientes, dichos cambios sustanciales en los entornos de trabajo de las compañías son impulsados por las y los empleados de las nuevas generaciones.
La situación pandémica actual, que ha ofrecido muchos retos y aprendizajes, vino a acelerar algunas tendencias que, ahora se sabe, llegaron para quedarse y seguirán rompiendo esquemas en el futuro cercano.
Millennials y Zs modifican los esquemas laborales
De acuerdo con la consultora y calificadora Moody’s, actualmente cuatro de cada cinco empleados en el mercado mexicano pertenecen a la generación millennial y a la generación Z, un sector poblacional que busca cambiar las reglas del juego, detalló la firma Mondelez en un comunicado.
La compañía de snacks también rescata un reporte de la firma de consultoría Deloitte, en el que se señala que la mayoría de millennials (60%) y Gen Z (59%) en México afirmó haber tomado decisiones, en los últimos dos años, sobre los tipos de trabajo que harían y las organizaciones en las que estarían dispuestos a trabajar.
Los resultados de la Encuesta Millennial y Gen Z 2021 destacan que las nuevas generaciones de trabajadores deciden dónde laborar basados en la importancia que tienen la ética, la diversidad y la flexibilidad laboral en la empresa a la que desean incorporarse.
Por el motivo anterior, tras varios meses de confinamiento, las compañías están encontrando las claves para migrar hacia una cultura laboral consistente con los retos de la actualidad.
En este contexto, el balance vida- trabajo se diluyó en una mezcla de espacios y tiempos, por lo que muchas compañías están centradas en pulir esquemas de trabajo a distancia.
Nuevos pilares de la cultura organizacional
En el caso específico de la empresa fabricante de botanas, el 67% de sus colaboradores son de la generación millennial o Z, por lo que ha apostado por acelerar el crecimiento de sus empleados a través de una cultura organizacional centrada en tres pilares:
- Crear experiencias formadoras de líderes.
- Procurar aprendizajes personales funcionales.
- Promover actividades con un impacto en el negocio.
La compañía inserta a sus colaboradores más jóvenes en proyectos “en blanco”, planes que parten desde cero, donde tienen la oportunidad de crear y poner a prueba sus ideas en un ambiente horizontal y menos jerárquico.
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El comunicado resaltó que esta forma de trabajo les da la oportunidad a los colaboradores de aprender y formarse como líderes en proyectos significativos y a largo plazo.
Al mismo tiempo, contribuyen a la meta de la compañía con innovar y pensar constantemente "fuera de la caja".
Talento de exportación
La división México de la empresa consiguió de 2017 a 2020 que 10 mujeres del país tomaran un nuevo rol dentro de la compañía en otra nación, como parte de su plan por promover la diversidad de ideas y experiencias que deriven en la exportación de talento.
Este comportamiento es cada vez más común en las empresas transnacionales, las cuales motivan al desarrollo profesional de sus elementos en otras localidades, para que después puedan apostar por un posición global o regional.
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Esquemas laborales con más valor
La actividad no sólo permite un mayor arraigo del trabajador con la empresa, sino que, gracias a la visibilidad y conocimiento que les otorgan este tipo de experiencias, las compañías perfeccionan esquemas para ofrecer más valor a las plazas laborales.
Estos esfuerzos permiten que la gente se sienta protegida en sus centros de trabajo, además de incentivar al bienestar emocional y ayuda a lograr un mejor balance vida-trabajo.
Priorizar la creación de experiencias de carrera significativas, el salario emocional y el reconocimiento, son una oportunidad que muchas compañías pueden asumir para lograr atraer a los jóvenes al tiempo que desarrollan su talento y crecen su negocio.
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