En el propio desarrollo logístico y en la función logística de las organizaciones está más que probado en la práctica y en estudios que la fuerza de trabajo competente es indispensable para mejorar los resultados de las empresas. Sin embargo, obtener gente preparada puede resultar complicado de no buscarse adecuadamente, es así como nace el concepto de desarrollo de talento just in time (JIT).
La importancia del capital humano
El método de JIT fue desarrollado en la década de los 80 en Japón por Taiichi Ohno, con la finalidad de desarrollar acciones que permitan eliminar el desperdicio o la merma en las empresas respecto al tiempo, insumos y personal. Este método aplicado a las áreas de capital humano implica contar con el talento humano en el lugar, tiempo y las condiciones que requieran las organizaciones a fin de ser más competitivas en la industria y mercados de capital.
Años más tarde, esta orientación de talento JIT se desarrolló de manera evidente en Estados Unidos y en Europa donde se utilizó para agilizar el proceso, entregar los productos a tiempo y evitar fricciones con otras áreas de la empresa.
Uno de los grandes retos de las organizaciones era maximizar y capitalizar la herramienta de trabajo, concretamente en inventarios, por lo que los responsables de capital humano se preguntaban: ¿qué no utilizo de mi producto en proceso?, ¿qué actividad no me genera ganancias? Es así como nace la idea de tener una cadena de valor que suministre los bienes cuando se necesita y pasar el requerimiento al eslabón anterior, ¿cómo hacerle estar en un proceso de este tipo?
Por ejemplo, en el desarrollo de las plantas “llave en mano”, hay licitaciones, las empresas deciden establecer un nuevo complejo en determinado lugar. Y por supuesto toda la planeación que lleva a establecer este tipo de negocios reconoce a los insumos, los procesos, los impactos colaterales que debe poseer para que el plan de negocios se lleve de manera correcta. Contar con el pool (equipo), que permita entregar estos productos resulta una situación compleja porque para su desarrollo existe una enorme escasez de talento.
El talento específico para este tipo de bienes de capital se desarrolla a través de la práctica, debe tener algún tipo de antecedente y experiencia al enfrentarse a diversos proyectos. El gran reto que tienen industrias como la de la construcción es el desarrollo de talento, cuyas oportunidades no requieren, necesariamente, estar encadenadas unas a otras.
Debido a la complejidad de ciertos procesos, no existe una regularidad de la entrega del servicio en cada compañía. Por ello, resulta frecuente que las compañías enfrenten la paradoja de tener a la gente capacitada para realizar el trabajo pero que se terminen los proyectos para estos talentos.
Ante esta situación, las áreas de reclutamiento de las empresas se han enfrentado a este problema, sin hallar una solución adecuada, por lo cual los responsables del capital humano han optado por dos soluciones en su búsqueda por el personal indicado para sus objetivos de negocio:
A. Salen en la búsqueda del talento a un banco de personal, a reservas de que en nuestro contexto de globalización ya no esté disponible y se encuentre con la competencia.
B. También realizan actividades continuas de reclutamiento de gente que están finalizando sus estudios técnicos o universitarios (la cual aún no cuenta con el expertise requerido), desafiando las necesidades de la industria que representen en la que el desarrollo de talento puede llevar de cinco hasta 10 años.
Distintas organizaciones, en su afán de ayudar a empresas a maximizar el beneficio de su inversión en talento, han desarrollado algunas recomendaciones que permiten al reclutador encontrar al talento capacitado justo en el momento y lugar requerido.
1. Buscar fuentes de talento externas de manera innovadora y audaz
Significa buscar talentos que se encuentren fuera de la empresa de manera innovadora y poco convencional. Si el área de recursos humanos realiza parte del proceso de selección, entonces, existen otras formas para hallar al talento, y no sólo necesariamente a través del tradicional anuncio en el periódico o en algún portal laboral.
Lo importante es identificar cómo se comunican estas personas, en dónde se puede encontrar este talento, a través de alguna comunidad. La competencia no permitiría arrebatar a la gente más valiosa para su organización.
La estrategia en este punto radica en el hecho de crear espacios para hallarlo, desde seminarios de capacitación, foros para ex empleados, donde a partir de ahí se pueda encontrar a personas capacitadas y recomendadas.
Una alternativa es el crowdsourcing (también se le conoce como colaboración abierta distribuida), que consiste en asignar tareas a un grupo externo de la compañía a una comunidad especializada a manera de convocatoria, de esta manera lograr hallazgos de talentos.
El crowdsourcing también podría ejemplificarse como “disparos de búsqueda de talento” en los lugares más socorridos, entonces, la idea es lanzar una solicitud, “dispararlo” en un portal, y hacer que llegue a cuanta más gente se pueda, y a partir de ahí, ver los impactos. Algunas empresas lo llaman: competencias globales, así se llega a los foros especializados donde se encuentra talento que tiene una formación y cultura de información y comunicación superior que la media.
2. Construir un pool de talento a través del outsourcing
Se refiere a buscar a través del outsourcing al talento que se requiere; ellos como terceros se hacen cargo de su sostenimiento. Hay organizaciones de outsourcing personal, como ejemplo están aquellos equipos que se realizan con gente retirada de cierto giro.
Los reclutadores saben que los emprendedores van a requerir talento, esto permite la subcontratación de las personas retiradas, gente de nivel gerencial, supervisión, que puedan transferirles ese conocimiento y que van a poder supervisar la marcha del negocio mucho más cercana de lo que podría hacer alguien que desconoce la naturaleza del negocio.
3. Iniciativa de préstamo de empleados
En empresas del giro de bienes no renovables, es común que para atacar una cierta fuente de abasto, soliciten en préstamo a empleados de otro tipo de empresas. Esta actividad resulta muy común en la industria de la construcción en la que se prestan cuadrillas para hacer más, y en menos tiempos, lo que supone una gran confianza entre las empresas así como una cultura empresarial semejante.
4. Capacitación de gente que pueda transferir el conocimiento
Las empresas se deben asegurar de contar con la gente que no sólo esté muy bien capacitada, sino que tenga las habilidades para adiestrar a los demás en el menor tiempo posible. Este personal debe tener muy bien armados sus esquemas de entrenamiento y de aprendizaje a plazos muy cortos.
Aquellas empresas que están en industrias donde hay procedimientos estandarizados, se pueden ver beneficiadas de esta técnica, porque existe una alta rotación de personal, lo que resulta una inversión muy costosa para la empresa.
5. Entrenamiento cruzado
Este tipo de acción es parte del entrenamiento que se desarrolla en KPMG, donde en la área de Advisory conoce no sólo de su especialidad, sino de todas las demás, de esta forma, el conocimiento es cada vez mayor y se tiene experiencia al colaborar en cualquier otro proyecto relacionado al expertise del empleado. Así las empresas pueden hacer que el personal sea más valioso de cara a la organización, el cual enriquece la posición de la compañía. Esto supone programas de entrenamiento claros, así como la multiplicidad de talentos.
6. Pool de talento flexible
Es aquel personal que puede trabajar para una empresa, pero también para otras áreas, es una especie de equipo independiente que van incidiendo de acuerdo a cómo lo está requiriendo la industria, podría ser algo similar, pero no parecido, al free lance, pero organizado o de cooperativa.
Se trata de un grupo que tiene mucha mayor autonomía de gestión que cualquier otro. Estos pueden ser profesionales que pueden montar posteriormente, sus propias actividades, al crear sus propias redes de contactos y les permite finalizar el trabajo.
El reto es crear un mercado orientado al talento, no está constituido por empleados en general, sino uno basado fundamentalmente en atraer a cierta gente con talento. Por lo tanto, es un mercado mucho más especializado que ya sabe que conocen el talento que va a aportar, de sus características principales y que están en mejor situación para asistir cuando se les requiera.
7. Reestructura del trabajo en pequeños procesos
A través de la reestructura del trabajo en pequeños procesos, las empresas no necesitan al especialista en el desarrollo total de un trabajo, sino en pequeños procesos con el fin de que el responsable divida su trabajo y cumpla con él.
8. Ampliación de las descripciones de los puestos
Cuando los requerimientos son mucho más amplios, los trabajos a seguir también tienen su propio ritmo, entonces, la participación permite equipar lo que está estorbando y dejar lo que es más importante para esta realidad de la empresa.
Esta opción de crear talento justo a tiempo tiene como peculiaridad el hecho de interactuar con muchas personas, y debe tener un caso de negocio, lo suficientemente concreto para que no se pierda ni se desoriente.
Los grandes beneficios de contar con el talento en el momento que se necesita. Es un sistema de producción centrado en que no haya “cuellos de botella” para que el flujo del proceso de negocio pase sin ninguna complicación y obstrucción, el just in time maximiza el ciclo de producción lo que permite tener los insumos a la hora y en el momento en que se requieren.
Quien logra desarrollar estos “sueños”, desarrolla una ventaja competitiva relevante. Por lo tanto, el reto es potencializar las capacidades de las empresas para ir alcanzar lo que se antoja como un buen deseo, pero parecería demasiado complejo. Lo que varias empresas han hecho es identificar acciones que ayudan a desarrollar el talento justo a tiempo.
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*Gerente Senior de Desarrollo de Talento de KPMG en México.
* Consulte el artículo completo en la edición de agosto de la revista Énfasis México y Centroamérica 2014.
