Mientras los baby boomers abandonan cada vez más el mercado laboral activo, no hay suficientes profesionales jóvenes, motivados y calificados. Tampoco hay suficientes trabajadores menos calificados, ya que a menudo se les necesita para tareas logísticamente "simples".
Por otro lado, hay varias tendencias relacionadas con los cambios demográficos que deben considerarse al diseñar proyectos logísticos:
- La tendencia de automatización continúa sin detenerse.
- La robótica está creciendo hacia áreas que hoy en día aún requieren personas debido a la individualidad del movimiento, la mercancía o el proceso. A pesar del crecimiento de la robótica, las personas todavía se requerirán en la logística durante bastante tiempo.
- Los requisitos para el diseño ergonómico de los procesos y equipos están aumentando. Se busca diseñar los lugares de trabajo de picking de productos a personas (goods-to-person) de tal manera que los empleados se muevan hacia la izquierda y hacia la derecha y no trabajan predominantemente en una posición de pie.
- Las horas de trabajo y los turnos son cada vez más flexibles.
Actualmente, las empresas enfrentan un doble desafío por la misma causa, los cambios demográficos:
- La falta de profesionales jóvenes y calificados.
- Cada vez más y más empleados de más edad.
Demográficamente, la logística es relativamente más difícil que otros sectores, porque en general las actividades son intelectualmente fáciles, pero físicamente agotadoras. Para los trabajadores mayores y menos calificados, el entorno laboral cada vez más difícil lleva a una caída de la productividad y al aumento de las bajas por enfermedad, y esta tendencia está aumentando. Los días promedio no trabajados por enfermedad en personal de 50 a 54 años (21.8 días) es casi el doble que en jóvenes de 25 a 29 años (11.5 días).
Aquí, se recomienda una motivación adecuada, ejercicios de movimiento y equilibrio y también programas para reducir ciertas enfermedades. Además de disminuir las bajas por enfermedad, estas medidas sirven para atraer nuevos empleados y retener a los empleados existentes en su empresa.
Para los empleados de más edad, a menudo no hay trabajos fáciles que se adapten a sus calificaciones y características. Deben seguir trabajando con actividades permanentemente onerosas como correr, inclinarse, levantar y girar. Esto trae como consecuencia el aumento tanto en los días de ausencia mencionados como en los trastornos musculoesqueléticos (TME).
Por lo tanto, es muy importante considerar un factor de riesgo para las actividades logísticas y los lugares de trabajo desde las primeras etapas de planificación de un nuevo centro logístico. Los lugares de trabajo deben diseñarse ergonómicamente desde el principio y tomar en cuenta los días de ausencia y posibles trastornos para ciertas actividades inevitables. Como resultado, es posible una asignación de empleados orientada al estrés y apropiada para la edad, lo que contribuye significativamente a aumentar la satisfacción y reducir el número de bajas por enfermedad.
Para adaptar su logística a los desafíos del cambio demográfico, las empresas deben adoptar un enfoque integrado: el uso de medidas técnicas y organizativas.
Primer enfoque: automatización y lugares de trabajo ergonómicos
El diseño de centros logísticos debe considerar el cambio demográfico. Los centros de distribución se pueden construir de manera altamente automatizada, y los existentes se pueden modernizar, incluyendo tecnología de punta y diseñando ergonómicamente los lugares de trabajo y los flujos de material.
Las alturas variables de la estación de trabajo, los movimientos de rotación bajos, las alturas y posiciones flexibles de la pantalla, así como los pesos reducidos al levantar y mover son sólo algunas de las posibilidades para crear un entorno optimizado para los empleados. Aquí, se debe estar abierto a que el uso futuro de la robótica sustituya a los procesos manuales.
Segundo enfoque: promoción de la lealtad de los empleados a través de ajustes comerciales y laborales
Planear intencionalmente centros de distribución altamente automatizados con turnos de trabajo más atractivos. Hace unos años, cuando el único objetivo era la utilización máxima del sistema y minimizar los costos unitarios esto era impensable. Pero la reducción del esfuerzo de reclutamiento y las bajas por enfermedad y el aumento en la satisfacción de los empleados compensarán en exceso los costos unitarios supuestamente más altos de la tecnología en esta empresa en el mediano plazo.
Tercer enfoque: retención de empleados, incentivos orientados al equipo y capacitación
Para aumentar el atractivo del lugar de trabajo en logística y la motivación de los empleados, hay que repensar la gestión del personal, el sistema de incentivos y los modelos de capacitación. Incluso con actividades logísticas simples, orientar los sistemas de incentivos cada vez menos hacia el desempeño individual y más hacia los resultados del equipo.
Los incentivos por desempeño en equipo ganan importancia en la productividad, así como en la mejora continua (CIP) de la empresa, y también en los resultados del equipo relacionados con el rendimiento. El arte y el desafío consistirán cada vez más en combinar de manera óptima la experiencia de los ancianos con la innovación y el rendimiento físico de los más jóvenes y formar equipos poderosos y motivados.
También en la capacitación de los empleados en los nuevos procesos, las empresas están tomando cada vez más caminos. Mientras que anteriormente sólo se capacitaba para los procesos y la aplicación de las nuevas técnicas y sistemas, ahora se busca también capacitar en coexistencia, la comprensión mutua y la mediación de las ventajas del equipo. Por lo tanto, los aspectos sociales, ocupan una parte importante de la capacitación, con el fin de aumentar la eficiencia y la motivación de los empleados para aumentar su satisfacción con el lugar de trabajo.
Conclusión
El cambio demográfico es un desafío importante en la logística operativa, con sus actividades intelectualmente simples, pero físicamente exigentes, lo que está causando cada vez más costos.
Las compañías, pero también las aseguradoras de salud y pensiones, las instituciones de investigación y otras organizaciones lo saben muy bien, como lo demuestran la variedad de medidas y temas de investigación.
La creación de un ambiente de trabajo que mantenga a todos los empleados saludables y aproveche al máximo la experiencia y la innovación de los diferentes grupos de edad, puede y debe tenerse en cuenta para implementarse continuamente en la planificación y diseño de procesos y lugares de trabajo. La competitividad de las empresas dependerá cada vez más de su éxito en el reclutamiento y retención de buenos empleados.
*Especialista de Miebach Consulting
