Miguel Mazzone, Director de Recursos Humanos de Gefco, explica que “el sector de logística y transporte es uno de los más dinámicos de la economía, inmerso desde hace algunos años en un proceso de globalización y concentración de capital en compañías de gran volumen. A esta situación contribuye la tendencia a la externalización y subcontratación de las actividades de almacenaje y logística de empresas de todos los sectores, que han llevado a la profesionalización del sector en operadores logísticos.”
Por este motivo, “nos encontramos, ante un sector muy maduro y cada vez más complejo, donde la gestión de la información se ha vuelto crítica en la eficacia de la cadena logística y, en consecuencia, en la competitividad empresarial.”
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En este contexto, “la adecuada gestión de los recursos humanos se convierte en factor clave para la competitividad del sector. El área de RRHH en las áreas logísticas se potenciará porque el mercado necesita perfiles muy especializados” destaca.
Mientras que “las pequeñas y medianas empresas van apostar seriamente por las soluciones logísticas. Esto, hoy en día, ya es una realidad. Por su parte, las multinacionales cada vez son más conscientes de que la logística es un departamento estratégico. Esta tendencia será sobresaliente en sectores como el: Tecnológico, Alimentación, Cosmética, Consumo Masivo y metalúrgicas.”
Para Mazzone, dada la situación económica que se vive en Sudamérica y las características de las leyes de trabajo es que “la compensación se vuelve uno de los primeros tres asuntos más importantes.”
“Debido a la devaluación y a la inflación, muchos países están intentando establecer un sistema equitativo con la economía actual. Además, con el costo fiscal de compensación monetaria tanto para la empresa como para el empleado, las empresas están tratando de encontrar maneras más efectivas de proporcionar incentivos a sus empleados”, comenta.
Por lo tanto, encontrar nuevas maneras de medir y mejorar la contribución del área de RRHH a la empresa, es fundamental para computar la efectividad de RRHH, ya que “existe un problema para mostrar de forma eficaz los logros de los profesionales de RRHH y su verdadera contribución a la empresa”, propone el representante de Gefco.
La gestión del capital humano es, claramente, un desafío constante, en especial cuando los eventos sociales, políticos y económicos se hacen sentir fuertemente.”
“Las estrategias deben ser redefinidas continuamente para obtener un rendimiento de las inversiones en el capital humano. A medida que los profesionales de RRHH trabajan dentro de sus propias empresas, también deben hacer frente a las buenas y malas economías, a la nueva tecnología, y a los asuntos sociales a nivel global, regional y nacional que afectan a sus empresas”, opina.
Prolongando su visión en el tiempo, entiende que “en el futuro, el liderazgo y alguna de las áreas de personal seguirán estando dentro de los tres desafíos más importantes. Además de los temas mencionados anteriormente, se vislumbra que habrá también un enfoque en gestión de cambio, compensación, planeamiento de sucesión, reclutamiento, medición de la efectividad de RRHH, y aprendizaje y desarrollo. Planeamiento de sucesión es un tema particular de preocupación. En resumen “las organizaciones deben adaptarse al cambio con mayor rapidez que antes, con los cambios dirigidos por el área de RRHH”.
Grandes desafíos
Los profesionales de RRHH enfrentan los mismos desafíos económicos, políticos, sociales y ambientales que cualquier otro profesional de negocios. Debido a que, según explica Miguel Mazzone, “como el rol de los profesionales de RRHH sigue creciendo en importancia, se necesita una mayor cantidad de habilidades funcionales y se depositan muchas más expectativas de liderazgo sobre los individuos que se encuentran en la profesión.”
“El desafío futuro de las empresas de logística –concluye- será lograr adaptar sus recursos humanos al uso de las nuevas tecnologías disponibles que irán ocupando progresiva pero rápidamente un papel cada día más importante en los procesos de negocios.”
Buen clima laboral y comunicación, el gran tesoro
El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano y según los especialistas repercute profundamente en la productividad de una compañía.
Entonces, cuanto mejor sea el ambiente de trabajo, mejor se desarrollará la compañía, crecerán sus niveles de éxito y sus operaciones. Seguramente no es una tarea sencilla la de lograr un “buen clima laboral”, sino mas bien, se trata de proyectos y procesos que debe atravesar una empresa a través de su representante o departamento de Recursos Humanos (RRHH).
De este modo, si nos ubicamos en el mundo de la logística considerando su inmensidad y complejidad, es importante descubrir las claves o estrategias para logra el buen ambiente en el trabajo. “El buen clima laboral es esencial en trabajos relacionados a la logística, donde cada día se enfrenta un nuevo desafío de, por ejemplo, entregar en tiempo y forma todos los remitos; seguramente habrá que sortear dificultades que son pruebas para el equipo, que hacen que cada día sea diferente y divertido”, explica Mauro Sperperato presidente de la Asociación Argentina de Logística (Arlog) y gerente de Logística de Bayer.
“En toda logística –continúa- hay picos y valles, esto implica la necesidad de generar un temple en el equipo que pueda administrar los picos sabiendo que hay un compromiso profundo en este y que todos podemos contar con todos.
También, en los valles hay que tener la capacidad de poder mantener el entusiasmo sin la adrenalina que genera el pico, es el momento para prepararse, para trabajar para adentro y capacitarse, crecer como equipo para afrontar con menos costo y mas sabiduría el próximo pico.”
Así mismo el trabajo en equipo, que será eficaz mediante un clima de trabajo favorable, se relaciona con los objetivos generales, mientras que ambiente que representa disconformidad para el grupo, destruye el clima laboral y genera conflictos, por lo tanto, disminuye el rendimiento.
Al respecto, Carlos Grinstein, gerente de Capacitación, Desarrollo y Empleos del Grupo Logístico Andreani, considera que “está fuera de toda discusión la relación directa que existe entre el clima laboral y la productividad.”
Para Grinstein, la clave para lograrlo se basa principalmente en el trabajo conjunto de los directivos y el área de RRHH, “exige de una permanente gestión conjunta de políticas adecuadas de administración, remuneraciones y beneficios, reconocimientos, participación, comunicación, etc. Y cuando se detectan signos de malestar, se apela a un diagnóstico a través de herramientas como la Encuesta de Clima, para luego elaborar los correspondientes Planes de Acción.”
Según nuestra experiencia, la comunicación, la cooperación intersectorial y el sistema de reconocimientos, son las áreas clave para planes de mejora.”
Uno de los factores que se debe tener en cuanta cuando se pretende lograr “un buen clima de trabajo”, es la comunicación interna. Siempre que los supervisores conozcan las políticas de empleo y los empleados sepan cuáles son sus derechos, las posibilidades de malos entendidos se reducirá notablemente.
La comunicación interna, genera una relación directa entre los miembros de una empresa, y así que todos se sientan parte de ese equipo. “La comunicación juega un papel fundamental en las organizaciones, muchas veces en el fragor de la tarea quedan comunicaciones inconclusas o se asumen e interpretan gestos o actitudes. Por ello, es muy importante generar un tiempo de parada que permita intercambiar verdaderamente, para no generar ruido en la organización que atenta directamente con el clima laboral”, explica Sperperato.
Siguiendo lo anterior, Grinstein distingue 2 maneras de concebir la comunicación:
- Como estilo de liderazgo, facilitando el permanente diálogo entre quienes tienen responsabilidades de conducción y sus equipos de colaboradores.
- Como acción del departamento específico que, en nuestro caso, se despliega a través de 4 herramientas: Revista Impresa, Boletín Electrónico, Carteleras e Intranet.
De este modo, lograr políticas internas de comunicación efectivas disminuirá los comentarios que se generan y se basen en falsedades, por este motivo el presidente de Arlog considera que “una organización madura desprecia la comunicación “radiopasillo”, que es destructiva. Numerosas organizaciones están enviciadas de éste mal y se hacen mucho daño.”
Capacitación y desarrollo como inversión
En la actualidad, las cifras de desempleo han crecido en puntos neurálgicos del mundo y de apoco se van extendiendo a otras regiones. Pese a que las búsquedas de empleo han cesado, esto no ha modificado los objetivos que siguen las empresas. En tiempos difíciles, o ante situaciones de riesgo, las empresas diseñan estrategias para no ser empujadas al abismo; una de las tácticas consiste en no abandonar la capacitación de los RRHH.
En estos casos, resulta más productivo “invertir en capacitación no solo para pasar la crisis haciendo algo, sino preparándose para cuando pase la crisis, en el momento de plena actividad donde el tiempo es más escaso. Entre tanto, es posible que estas habilidades que aprendemos nos ayuden a pasar la crisis con menor costo y más enseñanza para el futuro”, apunta el gerente de Logística de Bayer.
Hoy, la capacitación es para algunas personas la llave hacia la profesionalización, y para otras, funciona como actualización. En todos los casos, se debe partir de “una definición de cuál es la necesidad de formación de la persona para un determinado puesto y la distancia que tiene con la persona real que ocupa ese puesto”, puntualiza.
“Éste GAP es el que debe ser cubierto por capacitación, cuando esto ocurre se está invirtiendo en el desarrollo del `Activo Humano´, suma del crecimiento de cada persona de una empresa, se traduce en el crecimiento de la capacidad y productividad de la empresa como un todo. Esta capacitación puede estar aplicada sobre conocimientos (por ejemplo calidad, seguridad, sistemas, etc.), o sobre habilidades (liderazgo, comunicación, trabajo en equipo), que impactan mas en la conducta de las personas”, amplía.
Pensando en no destruir los pilares fundamentales que sostienen a una empresa como los valores personales, las competencias técnicas y la orientación a resultados según distingue Grinstein, se debe tener en cuenta que “la crisis la afrontamos todos: personal calificado y no calificado. Es decir, Directores, Gerentes, Jefes, Supervisores y personal de convenio, somos todos colaboradores en el sostenimiento de la calidad de los servicios para satisfacer a nuestros clientes” plantea.
Y relata que “la capacitación se articula en diferentes programas que abarcan la totalidad de los empleados: Desarrollo Gerencial, Mandos Medios, Formación Comercial, Instrucción Operativa, Transportistas, Seguridad e Higiene, Actualización profesional, Idiomas, Informática, Inducción.”
De este modo, contar con un departamento dentro de la empresa, que este al tanto de los problemas o falencias de cada área, que mantenga contacto con los empleados y detecte inconvenientes, facilita el desarrollo de los planes de capacitación.
También, sirve como motivador a la hora de brindar un reconocimiento o beneficio al personal que lo requiera. Todos estos puntos, le dan forma de inversión al dinero empleado en programas de capacitación, debido a que garantizan el cumplimiento de los objetivos de las empresas.
El gerente de Capacitación, Desarrollo y Empleos del Grupo Logístico Andreani, entiende que “hay una premisa básica que es la imprescindible: la capacitación debe estar al servicio del desarrollo. En este contexto, la articulación entre las instancias del "aula" y del puesto de trabajo es un factor fundamental. Y tan importante como transferir al trabajo lo aprendido en la clase, es que la realidad del puesto esté presente en los contenidos de la capacitación. El comentario que transforma a la capacitación en gasto (superfluo) es el de: esto es muy lindo pero no se puede aplicar.”
Rol de la tecnología
Actualmente se desarrollaron las herramientas e-learning y la formación online y en algunas empresas se aplican para capacitar RRHH; esto puede resultar operativo para resolver algunas cuestiones, pero no resulta igualmente útil en todas las áreas.
E-learning, es un concepto de educación a distancia en el que se integra el uso de las tecnologías de la información y otros elementos pedagógicos o didácticos para la formación. Sperperato encuentra algunas dificultades en estas herramientas, ya que “resulta muy difícil reemplazar el cara a cara, se sigue teniendo preferencia por la capacitación presencial, que da posibilidad de intercambio con docente y colegas.”
Para definir la idea, compara esta situación con la que se presenta cuando en áreas de Servicio al Cliente la atención de una persona es reemplazada por un contestador.
En línea con el representante de Arlog, Grinstein postula que “para determinadas cuestiones de instrucción operativa o administrativa son muy útiles. En cambio, en lo referido a lo actitudinal, la instancia presencial es imprescindible. Ningún intercambio electrónico reemplaza un juego de roles o un taller de análisis de emergentes.”
