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ADN logístico: potenciando equipos de trabajo

 |   abril 15, 2020

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Parte de las tendencias hacia una cadena de suministro más efectiva van encaminadas a la digitalización, adaptabilidad de los mercados (ofrecer los mejores productos y servicios) y sustentabilidad, de manera que los líderes deben considerar en sus estrategias elementos que les permitan llevar a cabo cambios para beneficio de la empresa.
Las organizaciones están conformadas principalmente por procesos, sistemas y empleados; la parte más importante es la gestión de las personas, si una empresa quiere ser competitiva y llevar a cabo cambios como los referidos, debe esforzarse por conservar y potenciar a su fuerza laboral, ya que las personas tienen la experiencia para conducir el negocio y hacerlo crecer.
El ADN logístico tiene como función principal el almacenamiento de la información necesaria de un negocio con enfoque en la cadena de suministro, implica saber cómo va a funcionar para poder replicarse, de manera que incluye el funcionamiento de cada una de las partes de una empresa, una de las cuales debe ser lo referente  a la gestión del personal. En Se puede gestionar mejor la cadena cuando se está consciente de las fortalezas y de las áreas de oportunidad.
Parte del ADN logístico que se debe conservar en la gestión de recursos para lograr potenciar a los equipos de trabajo es fomentar la innovación, la pasión por el trabajo en equipo, la agilidad y flexibilidad, con mucho enfoque y respeto en la atención al empleado para mejorar la atención al cliente. Existen marcos de trabajo como management 3.0 que ayudan en esta labor y que cada empresa puede tropicalizar de acuerdo a sus necesidades.
Potenciar un equipo de trabajo requiere de disposición, actitud de servicio, cero orgullo y jerarquías, si tuviéramos la disponibilidad para realizar un análisis y revisar cuál es el costo que tiene una empresa por la pérdida de recursos humanos seguramente sería muy alto, porque no sólo se debe tomar en cuenta un tema de liquidaciones, sino todo el conocimiento que tiene un colaborador.
Un ejemplo muy claro es la dedicación que como managers le damos a los colaboradores; podríamos pasar con ellos diez minutos al día para ayudarle a desatorar un tema pendiente, darle consejos para que pueda crecer, incluso para conocer más a fondo sobre su forma de ser, probablemente se generaría admiración y respeto en lugar de construir barreras, que en muchos de los casos las generamos conforme vamos subiendo de puesto.
En recursos humanos, técnicas de management 3.0 y la aplicación de inteligencia de negocios es una combinación necesaria en la gestión de recursos; al analizar la información se pueden generar estrategias con gran impacto positivo, pueden ayudar a cautivar a los empleados, mejorar el resultado en las metas propuestas, el clima laboral, retenerlos, generar un ambiente innovador, ser referentes como managers, que nos recuerden con admiración y respeto. 
Es sencillo llevarlo a cabo, sacando de nuestro profundo interior la humildad, paciencia, respeto, gratitud y la actitud para ayudar a otros a crecer.
La aplicación del management 3.0, tiene impacto directo en la productividad de los colaboradores y en el clima laboral, el ADN es la macromolécula de la herencia, y hablando de logística, lo que pueda hacer en su compañía para mejorar y potenciar equipos, lo puede replicar en todo un negocio, debe ser parte de su esencia, parte del ADN de la cadena de suministro. 
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Personas empoderadas y con energía
Los siguientes principios son útiles para potenciar a los equipos de trabajo. Especial foco tiene el empoderamiento y energizar a las personas; podríamos decir incluso que cada uno de los principios es una parte del ADN logístico en lo que se refiere a la gestión de equipos:
  • Desarrollo de competencias: Los gerentes deben contribuir al desarrollo de la competencia de los miembros del equipo, deben aprender a detectar áreas de oportunidad y fortalezas de su gente y ayudarles a que ellos también aprendan a la autodetección, deben apoyar a los colaboradores a generar planes de carrera, pueden apoyar también transmitiendo conocimiento técnico, pero también es importante ayudar a crecer en las competencias. Lo más importante es generar la cultura de detección de necesidades, cada determinado tiempo se puede generar un diagnóstico y a partir de éste apoyar al colaborador a mejorar, mediante el seguimiento bilateral.

    Un ejercicio para habilitar más competencias es pedir a personas de su equipo de trabajo que lleven a cabo algunas de las actividades que usted hace con mayor éxito, por ejemplo, dirigir una reunión o bien invitarlos y al final de la sesión pedirle que le comente que fue lo que observó y aprendió, aplica de igual forma cuando transmite conocimiento técnico.

  • Crecimiento de la estructura: Algunos equipos operan dentro de organizaciones complejas, por lo que es importante considerar las estructuras que mejoran la comunicación, se debe aconsejar al equipo y dirigirlo para que pueda tratar con cualquier tipo de personas, dependiendo de la organización; saber en qué foros se debe hacer la comunicación, adaptar el estilo de acuerdo al foro, buscar mecanismos para distribuir la información, por ejemplo; no todo se comunica vía correo electrónico, pueden ser llamadas, reuniones, incluso se pueden generar dinámicas para comunicar que ayuden a reforzar el entendimiento, puede dar premios si la gente responde con exactitud (dulces, por ejemplo).
  • Mejorar: Las personas, los equipos de trabajo y las organizaciones deben mejorar continuamente. Con base en los errores es que las personas adquieren madurez y aprenden a corregir para no volverlos a repetir. Debe establecerse un mecanismo que permita revisar la evolución de una persona en cuanto a su actividad profesional dentro de la organización, para ello no sólo se deben establecer objetivos, sino realmente darle seguimiento, para lo cual se recomienda establecer reuniones en las que se platique, se programen acercamientos individuales o grupales, se observen comportamientos de las personas y se otorgue retroalimentación al respecto:
  • Uno a uno: donde el manager y el colaborador puedan hablar abiertamente del desempeño, pero también puedan expresar que apoyos necesitan de ambas partes.

    Reuniones diarias, semanales y mensuales; para revisar avances en general del equipo.

El manager debe tratar a sus colaboradores como si fuera un coach, debe prestar atención completa en las conversaciones, hacer sentir único a su equipo, evitar juzgar negativamente (invalidar), ser congruente, aprender a interpretar el lenguaje no verbal y buscar momentos para confirmar que ambas partes han entendido el mensaje que cada uno quiso transmitir.
Siempre es sencillo decirle a una persona cuáles son las cualidades, pero no es fácil decirle cuáles son sus áreas de oportunidad, se recomienda comenzar ofreciendo retroalimentación de las fortalezas y dejar al final la retroalimentación respecto a las áreas de oportunidad y ofrecer ejemplos de situaciones reales, recientes, objetivas de los puntos de mejora.
  • Empoderar a las personas: Los equipos pueden autoorganizarse, y esto requiere empoderamiento, autorización y confianza de la gerencia, el manager debe aprender a delegar y confiar en la gente, alguna ocasión me tome el atrevimiento de comentar con un ejecutivo de alto nivel, que en sus reuniones mensuales de seguimiento, en vez de otorgar una autorización o rechazarla, podría empoderar a sus equipos cambiando la perspectiva y pidiendo que la gente tome las decisiones y presente el resultado, en suma no le diga a la gente lo que tiene que hacer, hágale preguntas para que se den cuenta de lo que tienen que llevar a cabo.
  • Alineación: Es necesario establecer objetivos claros, que realmente se puedan llevar a cabo, dar seguimiento, que se puedan medir cuantitativamente, por ejemplo: si se concluyó un reporte o no se concluyó un reporte, tener el90% de satisfacción del cliente con base en el resultado de una encuesta.
  • Energizar personas: Las personas son las partes más importantes de una organización y los gerentes deben hacer todo lo posible para mantener a las personas activas, creativas y motivadas.
* Coach Agile; Software Audit & Resource Management de Axa Seguros.

 


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