El mercado actual de selección de personal en Argentina desde el año 2007 presenta características únicas y desafiantes para el área de Recursos Humanos de cualquier empresa.
Las compañías de vanguardia han advertido estos cambios a tiempo e implementan modernas estrategias relacionadas con la selección de su personal clave y con la retención de los mejores talentos. Los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones son:
Cambios en el contrato psicológico frente al nuevo paradigma en relación al trabajo Existe una nueva generación post crisis, llamada generación Net/Y/IPOD.
Es necesario destacar que la reducción del personal y las prácticas de reingeniería de los últimos veinte años modificaron drásticamente el anterior paradigma de “lealtad” hacia la empresa y en la Argentina esto se agravó después de la crisis del 2001.
En este nuevo contexto, la nueva generación percibe que la educación universitaria no es condición suficiente para tener seguridad laboral y conservar el empleo.
Para ellos, la cultura del esfuerzo y la proyección dentro de organizaciones no le dio buenos resultados y la idea de trabajar primero para luego disfrutar no fue una buena inversión después de todo, dado que frente a la crisis algunos empleadores fueron poco fieles y por lo tanto la deducción entonces es pensar “yo tampoco debo ser fiel”.
Poca disponibilidad del personal calificado
La escasez de recursos en las disciplinas más buscadas hace que muchas empresas requieren de los mismos perfiles y frente a la existencia de pocos postulantes a través de los procesos tradicionales, el universo de personal a elegir es muy limitado y es necesario recurrir a soluciones alternativas.
Sueldos en alza
Los sueldos están en alza debido a varios fenómenos. Entre ellos, un proceso inflacionario agudizado, fuertes reclamos gremiales que presionan en la base de las empresas, y el necesario ajuste de los sueldos en los distintos niveles de la pirámide organizacional, que a la vez tiende a “achatarse”. A esto se le suma que los perfiles especializados piden sueldos cada vez más altos y dado el universo limitado de candidatos disponibles para puestos clave, la alta competencia entre empresas del mismo rubro para quedase con esos candidatos produce una alta rotación y una “escalada” en dichos salarios.
Informalidad de candidatos y de los procesos de selección
También se detecta un alto grado de informalidad en los postulantes que se verifica en el hecho de que faltan a las entrevistas ya pactadas, o cambian sus pretensiones cuando el proceso de selección se encuentra en etapas avanzadas, y además poco compromiso y preparación para las entrevistas.
Del otro lado del río, muchas empresas poseen “vicios” en los procesos de selección y retención de su personal. Se detectan demoras innecesarias en estos procesos, falta de capacitación de los entrevistadores internos de áreas fuera de RRHH, y sueldos informales.
Alta rotación de jóvenes profesionales
Los postulantes demuestran saltos laborales profundos y poca estabilidad laboral. Esto es así por el cambio de paradigma anteriormente mencionado y por la fuerte competencia en todos los niveles a través del “hunting” de empresas del mismo rubro que necesitan reclutar los mismos recursos. Esto suele tentar a nuestros empleados para cambiarse de empresa ya que su compromiso no es ya con la organización sino con su tarea puntual y de equipo. Esto se agudiza con la poca efectividad en el proceso de inducción por parte de las empresas al no comprender que estimula a la nueva generación y a una falta concreta de planes de carrera formales e incentivos no monetarios ideadas para ellos.
Adaptación cultural de las empresas a la Generación Net
Mucho se ha hablado de la nueva generación denominada Y, NET o IPOD, y sin embargo todavía es difícil encontrar organizaciones que hayan adaptado sus procesos de inducción para atraer y por sobre todo retener a estos jóvenes talentos que son el futuro de nuestro capital humano.
Es conveniente que paulatinamente las empresas adapten su cultura a esta nueva generación que vive en la era de la WEB 2.0 con el fin de renovar sus cuadros y permanecer fuertes en el competitivo mercado actual.
Sabemos que su comportamiento es guiado por valores tales como la velocidad, la libertad, el entretenimiento, el aprendizaje continuo y que el cambio y movimiento es una constante en sus vidas y entendemos también que la flexibilidad y eficiencia son fundamentales para evitar el aburrimiento por parte de ellos. Adicionalmente conocemos que priorizan el equilibrio entre la vida personal y profesional, lo cual se traduce en la búsqueda de un buen ambiente de trabajo.
Es por ello que entre los principales desafíos de las organizaciones, además de acelerar los procesos de reclutamiento y selección se debe articular los mismos con un seguimiento post incorporación que sea a la vez profesional y humanizado. Es fundamental evitar “el limbo” en el que suelen quedar estos nuevos miembros en procesos de inducción tales como “Lee el manual de la compañía” o “Entrá en la intranet para informarte sobre la empresa”. Esta modalidad se parece más a querer sacarse al empleado de encima por unos días hasta que “vea” y “escuche” aprendiendo y pasando por la misma situación de la que nosotros fuimos víctimas alguna vez.
Es por eso que sugerimos que el mismo día del ingreso en la empresa de los jóvenes profesionales, se les nombre un guía o mentor que los pueda acompañar durante el proceso y que pueda ser visto como un líder o para seguir por su carisma especial. Este proceso de “coaching” puede ser llevado a cabo por el mismo jefe de la persona, quien debe ganar su confianza y respeto si pretende ser su líder y no tan solo su superior. Otra opción es hacerlo formar parte ese mismo día de algún grupo con intereses comunes o edades parecidas para que sientan que ya forman parte de la comunidad. Esta comunidad puede ser virtual siempre que además tengan a mano algunos miembros de carne y hueso para compartir un café. La capacitación que se les de debe estar acompañada siempre por la posibilidad de feedback y devoluciones de parte de estos alumnos para que perciban que son escuchados y que su opinión es importante.
Debemos por lo tanto sumar o reforzar aquellos valores que son importantes para ellos, demostrándoles desde la inducción y en la práctica que somos una empresa de cara al futuro ya que en definitiva, el futuro son ellos.
(*) Directora de Agustina Paz y Asoc. (AP&A)
