La logística es uno de los sectores más dinámicos de la economía mexicana y uno de los más frágiles cuando se trata de retener talento. El crecimiento del comercio electrónico, la expansión de la última milla y la presión por cumplir tiempos de entrega cada vez más cortos han elevado la demanda de personal operativo en almacenes, centros de distribución y rutas de reparto.
Algunas empresas del sector logístico llegan a enfrentar tasas de rotación de hasta 80% en periodos de apenas tres meses, de acuerdo con información recabada por Worky, empresa mexicana que ayuda a compañías de diversos sectores a resolver sus problemas de recursos humanos y de nómina.
El fenómeno se concentra en la base de la pirámide operativa, en actividades como almacenamiento, picking, empaquetado y delivery, donde la contratación es constante y la permanencia incierta.
El problema no es menor. Cada salida implica costos de reclutamiento, capacitación y adaptación operativa que se acumulan de forma silenciosa en los estados financieros. Más aún, la alta rotación erosiona el conocimiento operativo y frecuentemente, afecta la continuidad del servicio.
Lejos de ser un tema aislado, la rotación en el sector logístico es un indicador estructural vinculado a condiciones laborales que satisfagan las expectativas de quienes ocupan estos puestos.
El cambio de empleo como estrategia de supervivencia
Desde la óptica del capital humano, la rotación en el sector logístico no siempre responde a inconformidad con una empresa en particular. Existe un desbalance claro entre oferta y demanda de mano de obra operativa, lo que facilita que las personas se muevan rápidamente hacia opciones que perciben como mejores.
Para Guillermo Chagoyán, director de Estrategia de Worky, gran parte de la rotación se debe a la propia dinámica del mercado que empuja a los trabajadores a cambiar de empleo cuando encuentran una compensación más ágil, mayor flexibilidad o beneficios que se ajustan mejor a su vida cotidiana.
No se trata únicamente de salario, sino de cómo se estructura la experiencia laboral en su conjunto. Esta percepción no es exclusiva de México.
Un análisis de Spoke -antes Circuit- refleja el sentir de repartidores que colaboran con empresas como Grubhub, DHL, Postmates, DoorDash, UPS, Uber Eats o FedEx. La mayoría considera que el esfuerzo físico y la presión del trabajo no se reflejan de manera justa en sus ingresos.
Al menos 91% de los conductores de Grubhub y DHL se sienten mal pagados, y entre 78% y 88% de quienes trabajan para otras plataformas comparte esa opinión.
El resultado es contundente: 77% planea buscar un segundo empleo para compensar la pérdida de poder adquisitivo, mientras que 15% ya lo hace. Esta lógica de “ir donde convenga más” se replica en la logística tradicional.
Peak Season: catalizador de la rotación
A la presión estructural se suma un factor coyuntural que cada año reconfigura el mercado laboral logístico: la estacionalidad. Temporadas como Buen Fin, Navidad, Reyes Magos o picos de promociones en plataformas digitales detonan una demanda extraordinaria de personal operativo.
Durante estos periodos, las empresas requieren más manos en almacenes, más repartidores en calle y más turnos extendidos. Para muchos trabajadores, estas ventanas representan oportunidades temporales de mejores ingresos, horarios adicionales o condiciones más atractivas. El movimiento entre empresas se intensifica.
Chagoyán explica que, cuando grandes operadores del consumo activan campañas masivas, el talento especializado en empaquetado, warehousing y picking, se desplaza rápidamente.
Las condiciones laborales mejoran de forma momentánea y eso incentiva la rotación, especialmente entre quienes conciben estos empleos como transitorios.
El resultado es un ciclo que se repite año con año: contratación acelerada, permanencia corta y salidas masivas una vez que la demanda se normaliza. Para las áreas de recursos humanos, anticipar estos picos se vuelve tan relevante como gestionar el día a día operativo.
Flexibilidad y equilibrio favorece la retención
Frente a este escenario, la retención empieza a jugarse en un terreno distinto al tradicional. Más allá del salario, las personas valoran cada vez más la flexibilidad y la posibilidad de equilibrar trabajo y vida personal, incluso en roles operativos.
En la experiencia de Worky, la rotación disminuye cuando se ofrecen esquemas claros de turnos, horarios predecibles y mecanismos sencillos para gestionar permisos o vacaciones.
“Si una persona que se dedica al picking trabaja de lunes a viernes y le garantizan el turno de la mañana con flexibilidad de turnos; es probable que se quede. Pero si le piden cambiar cada dos semanas, a lo mejor no se ajusta a su estilo de vida. Y ahí es donde busca una mejor oportunidad, no tanto por el salario sino por el beneficio”, señala Chagoyán a The logistics World.
La clave está en reducir la fricción. El directivo señala que muchas interacciones cotidianas del operador pueden resolverse desde el mismo canal que ya utiliza a diario, como WhatsApp. Pedir vacaciones, revisar un pago de nómina o solicitar una aclaración sin tener que acudir físicamente a la oficina cambia de forma significativa la percepción del trabajo.
Estas acciones, aunque simples, inciden directamente en elclima laboral. Un entorno donde el horario es transparente, el pago oportuno y la comunicación fluida genera mayor tranquilidad y reduce la necesidad de buscar alternativas de manera constante.
Tecnología como palanca de retención y eficiencia
El impacto de la tecnología en recursos humanos va más allá de digitalizar procesos. Para las empresas logísticas, representa una vía para disminuir costos asociados a la rotación y reasignar recursos hacia el desarrollo del personal.
Guillermo Chagoyán explica que una menor rotación se traduce en menos contrataciones mensuales, menos horas de capacitación y una reducción significativa en gastos por finiquitos, liquidaciones y asignación de activos.
Los beneficios de implementar soluciones tecnológicas que favorecen la gestión del talento son perceptibles en un periodo de tres a seis meses de adopción. Estos, al final se pueden ver reflejados en ahorros de hasta 50% en los costos asociados a procesos de salida de trabajadores.
“Piensa que eres una compañía que tiene 500 colaboradores y que al año tienes una rotación total cercana de 50%; es decir contraté y despedí a 250 personas. Ese la medida puede ser hasta 10 o 12% de tus ingresos, es muchísimo dinero que ni estás dejando en el colaborador, ni estás dejando en la compañía”, ejemplifica el directivo.
No se trata de llevar la rotación a mínimos irreales, sino aliviar la carga financiera que genera el movimiento constante de personas. Ese ahorro abre espacio para invertir en mejores condiciones laborales y en tecnología.
IA y Big Data para sofisticar el empleo logístico
La lógica es pragmática. Si la empresa deja de normalizar la rotación como un costo inevitable, puede reenfocar su estrategia hacia la retención temprana y la identificación de talento que sí busca permanecer. La tecnología se convierte así en un habilitador de decisiones más informadas.
El siguiente paso en esta evolución apunta a la Inteligencia Artificial y la Big Data como herramientas para sofisticar la gestión de recursos humanos, tal como ya ocurre con las actividades operativas.
Un análisis de McKinsey señala que el trabajo del futuro será una colaboración entre personas, agentes y robots impulsados por IA. Con la tecnología existente, agentes basados en IA podrían realizar tareas que hoy ocupan 44% de las horas laborales, mientras que los robots cubrirían 13%. Aun así, más de 70% de las habilidades humanas seguirán siendo relevantes.
En logística, esto se traduce en operadores que dedican menos tiempo a tareas rutinarias y más a interpretar recomendaciones, interactuar con sistemas inteligentes y aportar valor operativo.
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